#21: Mit Social Media zum Recruitingerfolg – mit Andreas Morling von der STOCKMEIER Group

00:00:04: Digitales Employer-Branding und Recruiting.

00:00:11: Mit Michael Lorenz und Frank

00:00:13: Nintit.

00:00:23: Ja, Frank, das sind wir nach unserer Sommerpause.

00:00:26: Die haben wir uns verdient, aber jetzt schön, dass wir hier wieder bei uns im Pineas Club sitzen und die nicht zufolge aufnehmen.

00:00:31: Hast du den Sommer gut verbracht?

00:00:33: Ja, total gut.

00:00:34: Bisschen Urlaub gemacht, den Bildungskampus bei uns bei Gölow eingeweiht.

00:00:38: Also zwei wunderbar schöne Erlebnisse oder viel mehr Erlebnisse noch gehabt.

00:00:42: Und jetzt freue ich mich noch so weitermachen hier mit unserem Podcast.

00:00:46: Und ja, heute haben wir mal wieder einen ganz besonderen Gast aus der Region hier, den Andreas Morling, der ist Teamleiter Marketing, HR Marketing, Processes and Systems bei der Stockmeiergruppe.

00:01:01: Und herzlich willkommen Andreas, schön, dass du da bist.

00:01:03: Vielen Dank, vielen Dank für die Einladung vor allem und ich freue mich sehr, dass ich hier sein kann.

00:01:08: Ja, tipptopp.

00:01:09: Du, wir steigen ein, wie immer in diesem Podcast mit unseren fünf Fragen.

00:01:14: Legen wir mal los.

00:01:15: Geboren und aufgewachsen bin ich in

00:01:17: Berlin.

00:01:19: Kurzem Knopf.

00:01:21: Ich frage jetzt nicht zu deinem Verkehrsverhalten, hast du mir eben schnell erzählt.

00:01:26: Das ist ja vorbildlich.

00:01:27: Natürlich.

00:01:29: Die Bielefelder gewöhnen sich langsam dran.

00:01:30: Genau.

00:01:30: Ich

00:01:32: habe meine Ausbildung oder Studium als.

00:01:35: Ich habe tatsächlich eine kaufmanische Ausbildung in einem Finanzbereich gemacht, also was völlig kontreres zu dem, was ich heute mache.

00:01:42: Meine Begeisterung für Employer Branding wurde geweckt und durch?

00:01:46: Die wurde geweckt durch zwei Freunde von mir, die mich damals ein bisschen hingeschoben haben, weil das alles noch in den Startlöchern stand und ich gemerkt habe, wie wichtig es sein kann.

00:01:57: Wenn man neu startet, gerade Startups, egal ob es ein großes Unternehmen ist oder kleiner, erst mal... zu schaffen, sichtbar zu werden, nach innen wie nach außen und das hat mich ziemlich angeträgert.

00:02:09: Ja, die Innen nach außen, das kann man wahrscheinlich danach auch noch drauf zu sprechen.

00:02:13: Das ist ja wirklich ein relevanter Punkt, den ja auch nicht alle immer sofort sehen.

00:02:18: Am meisten am Employee Branding fasziniert mich bis heute.

00:02:22: Am meisten fasziniert mich tatsächlich das Zusammenspiel zwischen Kultur, Entwicklung, Kultur Change, Strategische mit... Mit Entscheidungen im Unternehmen, also tatsächlich, dass auch Gott sei Dank immer mehr Unternehmen verstehen, HR im eigentlichen Sinne muss an den Entscheidungen zu Schmidt dabei sein.

00:02:39: Das ist ganz wichtig.

00:02:40: Und das fasziniert mich daran, weil die Entwicklung nicht aufhört.

00:02:44: Ständige Veränderungen und auch die müssen uns einstellen.

00:02:48: Ja.

00:02:49: Mein Lieblings-Podcast ist...

00:02:52: Oh mehrere, ich habe einen gerade schon vorhin genannt, nämlich Zeit Verbrechen.

00:02:56: Das fasziniert mich, weil da geht es von der Antike bis zur heutigen Fällen.

00:03:00: Ansonsten habe ich noch, es gibt noch Saatkorn, ich weiß nicht ob ihr den kennt, das ist ja auch fürs Employee Branding spezialisiert.

00:03:06: und dann noch Klartext HR, weil da werden auch immer so ein bisschen neue Entwicklungen, dann wird auch immer so ein bisschen, was sind so die gängigsten Tools oder auch Veränderungen, die es im HR-Bereich gibt und die mag ich da gerne hören.

00:03:19: Ja, sehr schön.

00:03:19: Den Saat konnte ich ja nicht auch.

00:03:21: Bei Gero Hesse war ich auch schon mal zu Gast und durfte bei uns auch unternehmen und den Bluer Branding berichten.

00:03:28: Schön.

00:03:28: Genau.

00:03:29: Wir haben uns ja begegnet bei Wirtschaft Live.

00:03:31: Wir haben uns getroffen bei euch im Unternehmen.

00:03:32: Ja.

00:03:33: Ihr seid ja im Bielefelder Unternehmen.

00:03:35: Ich habe gelesen ihr seid die Nummer zwei in Europa als Chemiedistributor.

00:03:41: Ja.

00:03:41: März, zweitausend Beschäftigte.

00:03:44: Fünfzig Standorten unterwegs und sagenhafte zwei Komma vier Milliarden Euro Umsatz.

00:03:49: Ja, zumindest zwanzig, zweinzwanzig war das war das der Wert.

00:03:53: Also ein beeindruckendes Familienunternehmen in den Champions, den entsprechenden Herausforderungen, die man dann so hat, wenn man nicht so bekannt ist, die Automobilmarken oder

00:04:04: die Maschine, was

00:04:05: Maschinenhersteller hier aus der Region oder so.

00:04:08: Genau.

00:04:08: Und du hast einen ganz spannenden Vortrag gehalten mal bei der People Company Werkstatt in Bielefeld auch in der Founders Foundation und den habe ich leider verpasst.

00:04:17: Insofern freue ich mich heute, dass wir in diesem Podcast das Thema, was du dort

00:04:22: präsentiert hast, ein bisschen von exklusiv vertiefen können

00:04:26: für uns und unsere Hörerinnen und Hörer.

00:04:30: Eine Ansatzpunkt war dort, dass ihr von der klassischen Stellenanzeige reckelt gegangen seid.

00:04:36: um auf Social Media Recruiting anzeigen zu schalten.

00:04:40: Wie ist dazu gekommen?

00:04:43: Oh, ja, wie ist das dazu gekommen?

00:04:45: Also tatsächlich, glaube ich, bedingt das auch mehrere Faktoren.

00:04:48: Der eine ist natürlich der Wille des Unternehmens, das auch zu supporten.

00:04:51: Also wirklich dahinterzustellen und sagen, ja, wir probieren Neues.

00:04:54: Das findet man üblicherweise, Gott sei Dank, bei uns im Mittelstand öfter, weil Entscheidungswege einfach kürzer sind, als wenn man durch viele, viele Rechen muss.

00:05:04: Und die andere Geschichte ist natürlich auch, der Mut, Neues zu wagen und dann auch die entsprechenden Menschen, die das dann auch wirklich machen.

00:05:13: Und wir haben uns dann innerhalb der HRs neu aufgestellt.

00:05:16: Wir waren eine recht kleine Organisation, eine kleine HR-Organisation, wie das wirklich doch recht groß und weit strukturierte Unternehmen.

00:05:24: Und haben angefangen, unsere HR-Struktur aufzubauen, auszuweigen.

00:05:29: Also tatsächlich von ursprünglich, als ich angefangen habe, im Jahr zwanzig, achtzehn, zwei Personen, jetzt auf knapp sechzehn, sind wir sehr stark gewachsen.

00:05:38: Und die Leute... Das war innerhalb von drei Jahren.

00:05:44: Das ist

00:05:46: eine Herausforderung für die HA-Organisation, für alle Menschen, die dort auch arbeiten, aber auch für die Organisation an sich, denn neue Strukturen, neue Prozesse, neue Workflows, neue Ansprechpersonen.

00:05:56: Und da haben wir festgestellt, es ist sehr, sehr schwierig, die richtigen Menschen zu finden und auch tatsächlich die an den richtigen Orten zu finden.

00:06:07: Eine klassische Stellenanzeige hat uns leider nicht den Erfolg gebracht.

00:06:10: Und wir haben überlegt, welche Wege können wir noch gehen.

00:06:12: Und da war Social Media den Marsch schon im Hinterkopf, aber niemand hat sich getraut dieses... Böse Wort zu sagen.

00:06:21: Ja, ja, für viele ist das immer noch so eine... Ich

00:06:23: geb Menschen, die leben davon.

00:06:27: Absolut, aber man muss halt sagen, und da bin ich als Berliner wahrscheinlich auch ein bisschen... anders gepohlt, weil ich trage das Herz auf der Zunge und ich gehe ja immer gerne mit wenen fahren voran, auch mit dem Risiko mal runter zu gehen.

00:06:42: Und dann kommt man in Ostwestfalen und so ein bisschen konservativere Kreise und dann muss man da erstmal so ein bisschen, also ein bisschen forcieren, dass das dann wirklich erkannt und gehört wird.

00:06:54: Und das war bei uns der Fall.

00:06:55: Und dann haben wir gesagt, okay, Wo können wir die Leute treffen, um die dann tatsächlich die richtigen Menschen und vor allen Dingen an welchen Plätzen, um die dann zu rekrutieren?

00:07:05: Das war im Social Media Bereich, denn alle tummeln sich dort.

00:07:08: In ihrer Freizeit sowohl manchmal natürlich auch beruflich.

00:07:12: Und haben wir überlegt, wie können wir das konzeptionell aufstellen?

00:07:14: Und haben recht schnell gemerkt, mit unserer Expertise wird das jetzt nicht so so easy.

00:07:18: Wir haben uns dann ein kleines Startup tatsächlich in einem externen Teil noch dazu geholt, die uns unterstützt haben.

00:07:25: Vor allem in der Videoproduktion, da und gegen's.

00:07:28: Wie gesagt, wir wollen vom klassischen langen Text weg und das mehr über bewegte Bilder vermitteln.

00:07:33: und auch mit Buzzwords arbeiten, die die Menschen triggern.

00:07:36: Und die beiden Jungs, die das für uns gemacht haben, die haben auch das so ein bisschen ausgearbeitet, die haben quasi unsere Stellenanzeige genommen und haben daraus die Buzzwords entwickelt und sagten, ja, darauf springen die Menschen an.

00:07:47: Da haben wir mal so ein bisschen psychologischer Edel runtergebrochen, das triggert die.

00:07:52: Da hast du dann die Aufmerksamkeit.

00:07:54: Die Buzzwords hast du dann in das Video mit eingebaut oder?

00:07:58: Genau, genau.

00:07:58: Und dann immer auch so angesprochen, wir haben dann richtig über einen Teleprompter, auch Texte mit authentischen Mitarbeitenden, natürlich.

00:08:06: Und auch die Freiwilligkeit innerhalb unseres Unternehmens, damit zu machen, war riesig.

00:08:11: Also alle fanden das toll und unterstützen das und sagen, super cool, dass ihr das mal macht.

00:08:16: Wir haben uns schon gewundert und gefragt, wann fangen die endlich?

00:08:20: Merkt man erst mal, okay.

00:08:22: Und das war dann tatsächlich so, dass wir Sacha und wir machen das als Pilotphase erst einmal für die HR stellen, um zu schauen, wie das funktioniert.

00:08:29: Dann probieren wir es an und selbst aus, selbst Experiment.

00:08:33: Und wir konnten auch wirklich am Ende zwei Schlüsselpositionen, die wirklich nicht einfach zu besetzen waren, besetzen in meiner Personalentwicklung und einmal in einem HR Business Partner Bereich mit Seniorier Ansatz, also als Teamleitung schon.

00:08:47: Und das war nicht... Einfach jemanden zu finden, vor allem, wenn es in der Teamleitung fürs Age Operations geht, also Gehaltsabbrechung, dann führt man Gespräche mit Age-Businessband und sagt, sie hätten aber auch die Verantwortung.

00:08:58: Und wenn dann das böse Wort payroll fällt, dann werden alle ganz gerade im Sitz und sagen, nee, dann wie man nicht.

00:09:07: Und da haben wir das tatsächlich mit BassWords und Fragen, Vorfilterfragen dann nachher dann auch so ein bisschen, wenn die an die Bewerbung ging, dieses Klicke-Ply.

00:09:18: dann auch rausgefiltert.

00:09:19: Wer kommt tatsächlich noch mehr in Frage?

00:09:22: Ja, riesen Erfolg.

00:09:23: Also

00:09:24: zwei

00:09:25: Stellen im eigenen Pilotbereich zu besetzen, die sonst schwierig zu besetzen sind.

00:09:28: Also schöner kann stark nicht sein, logischerweise.

00:09:32: Lass uns mal ein bisschen konkreter reingucken.

00:09:35: Wie sehen solche Videos aus und wo spielte die dann aus?

00:09:39: Ja, also, wie sehen die Videos aus?

00:09:41: Die Videos sollen einfach tatsächlich das Team vor allem abbilden, indem dann die neue Person kommen würde, um einfach einen Gefühl dafür zu bekommen, welcher Weib herrscht da, wie sind die Leute so drauf, wie ist vielleicht auch schon so einen ersten Eindruck zu bekommen, wie sieht das Unternehmen aus?

00:09:57: Von innen modern, er bisschen verstaubt, solche Geschichten.

00:10:01: Und wir haben tatsächlich da auch mit Kollegen aus allen Bereichen zusammen, haben wir verschiedene Sequenzen aufgenommen im Konferenzbereich.

00:10:09: mal so ein bisschen miteinander gesprochen, dann an den Schreibtischen auch an dem neuen Arbeitsplatz der neuen Personen schon mal zu sagen, hey, das wird der neue Arbeitsplatz, genau, der ist frei.

00:10:20: Und am Ende... Auch so ein bisschen einfach durchs Unternehmen, so ein bisschen mit einer Flyenkamera durchgegangen und mal zu zeigen, so sehen die Gänge aus.

00:10:28: Also viele sind ja doch sehr damit verknüpft.

00:10:32: Das fachliche kann man gut abfragen, macht man schnell einen Haken dran.

00:10:36: Aber alles was ringsherum ist, das ist das viel wichtiger.

00:10:38: Der Personal fit und alles was da ringsherum ist.

00:10:41: Und

00:10:41: wie fühlt sich das Unternehmen an, oder?

00:10:43: Genau,

00:10:43: das ist ganz, ganz oft so.

00:10:46: Nehmen wir einfach mal den Ort, der hier ist.

00:10:48: So, das hier ist unser Büro.

00:10:51: Ja, das ist nicht besonders groß an sich, das Büro.

00:10:54: Aber ich habe noch, ich wüsste es nicht, oder mir wurde es sich gesagt, ich habe noch keinen erlebt, den wir als Bewerber, Bewerberin hier hatten, den gesagt hat, den Ort findet jetzt irgendwie nicht so.

00:11:02: Ja, das ist so interessant.

00:11:03: Du hast natürlich direkt eigentlich schon einen Punkt, obwohl du ja, ja, wir zahlen zwar die Miete mit, aber so, und das habt ihr ja auch gut.

00:11:12: Ja.

00:11:12: Rübergebracht, ne?

00:11:13: So stell ich es mir vor, ich hab jetzt ja noch kein Video gesehen, aber ich finde das wirklich mit einem entscheidenden Faktor, ne?

00:11:20: Wie sieht's aus, was für Kollegen, Kolleginnen wären das?

00:11:23: Und das im Idealfall nicht erst beim ersten Kennenlernen, sondern schon bevor.

00:11:27: Du hast eine wichtige Thematik, hast du vorweg.

00:11:29: Ja, du siehst auch schon mal Gesichter.

00:11:31: Und das als Erstkontakt, ne?

00:11:32: Ja.

00:11:33: Sonst siehst du halt eine Stellenanzeige.

00:11:35: Genau, anonymisiert.

00:11:36: Da musst du erst mal drauf anspringen.

00:11:38: Und dann kannst du ja abbiegen sozusagen auf die Karriere Seite,

00:11:42: genau.

00:11:42: oder einen LinkedIn-Channel und so, aber so hast du gleich den ersten Eindruck.

00:11:46: In jedem Fall.

00:11:47: Und das macht schon viel aus.

00:11:48: Das

00:11:48: macht viel aus und glaube ich hat das bestimmt sehr gut gemacht, sodass die Leute dann auch gleich angeteasert sind und Interesse, dass sie eben haben.

00:11:56: Außerdem machen es ja nicht so viele und dadurch hast du auch schon mal Einstellungsmerkmale und deswegen kann ich das gut nachvollziehen, dass das von Anfang an erfolgreich war.

00:12:06: Und du fragst es ja auch, auf welchen Kanälen?

00:12:08: Also wir haben tatsächlich überlegt, wo werden wir die finden?

00:12:11: Und man muss da schon ein bisschen unterscheiden die einzelnen Plattformen.

00:12:17: Also, wo tummeln sich Leute?

00:12:19: Auch, wo sind eher Professionals?

00:12:22: Wo sind vielleicht eher, sagen wir mal, gewerblich Mitarbeitende, die finden, die nicht wirklich auf LinkedIn?

00:12:27: Da muss man auch ganz, da muss man auch einfach ehrlich sein und schauen, dass man es richtig filtert.

00:12:32: Und für uns war klar, den ersten Schritt über LinkedIn zu gehen, wollten wir nicht, denn wir gesagt haben LinkedIn ist ein Active Sourcing-Plattform, da kann man die Kandidaten innen ja direkt ansprechen als ein Active Sourcer, sondern wir wollen die ja passiv ansprechen.

00:12:46: Wir wollen ja den Wechsel willen, wir den vielleicht sogar noch auskitzeln, die wissen es bis dato noch gar nicht, aber dann haben wir so.

00:12:52: Und das war dann für uns Meter, also Facebook zum einen, aber viel, viel mehr über Instagram ausgespielt, wo wir dann auch tatsächlich die Stellen daraus besetzen konnten.

00:13:01: Und da wurde das ausgespielt und wir haben dann immer jede Woche uns mit dem Dienstwässer zusammengesetzt, getrackt, wie waren so die Klickraten, wo war ein bisschen mehr, wo war ein bisschen weniger, da packt man ein bisschen mehr Budget, ist ja auch alles Bezahlsystem, ist ja kein Geheimnis.

00:13:15: Und es war ganz interessant.

00:13:18: Wir hatten dann ein Vorstellungsgespräch, das daraus auch entstand und die Kollegin... Die sagte dann, als man sie gefragt hat, wie sind's dann noch vor die Stelle gestoßen?

00:13:28: Ja, durch Instagram Video gesehen.

00:13:30: Die sagt, ja, ich hab dich erkannt, Andreas.

00:13:34: Und sagt sie, ich hab dich erkannt.

00:13:35: Und ich wusste, wir haben mal vor Jahren zusammengearbeitet.

00:13:37: Und dann wusste ich, da wo der ist, da sind wir Mutolaune, da bewerbe ich.

00:13:42: Das war total interessant.

00:13:43: Das war sehr, sehr cute.

00:13:45: Das ist die Monie,

00:13:46: Andreas.

00:13:46: Ja,

00:13:47: so bisschen.

00:13:48: Und ja, das hat uns vor allem gefreut, dass ... Wir haben auch immer gefragt, weil es für uns auch wichtig war, mal auszuwerten.

00:13:56: Wie lange gesagt?

00:13:57: Ja, also uns spricht total das Video an.

00:13:59: Diese freundlichen Gesichter, diese Offenheit.

00:14:02: Man spürt sofort, da kommt ein Weib rüber.

00:14:03: Und ja, das hat dann alles für den Erfolg gesprungen tatsächlich.

00:14:08: Und habt ihr dann irgendwann noch auf... LinkedIn ausgeweitet, weil man kann das ja bei LinkedIn tatsächlich auch machen.

00:14:16: Also so in die Richtung, wie du eben gesagt hast, an die glaube ich ehrlich gesagt auch, dass man schon gucken muss, wen suche ich gerade und wo finde ich den am besten?

00:14:25: Jetzt natürlich nicht pauschal so, dass man jeden professionell irgendwie besser auf LinkedIn findet, so auch nicht.

00:14:30: Aber bestimmte Position oder kann ich auch von uns erzählen, wenn wir suchen, haben wir da tatsächlich auch eigentlich immer eine gute Trefferbrote und das könntest du.

00:14:40: du da mit dem Kampagnenmanager ja inzwischen relativ ähnlich ausspielen.

00:14:45: Ganz genau.

00:14:46: Die sind deutlich besser geworden.

00:14:47: Die sind

00:14:47: deutlich besser geworden.

00:14:49: Die Jungs, die waren mehr auf Meter spezialisiert und haben uns auch angeboten, das über LinkedIn zu machen, haben die tatsächlich nicht gemacht, weil wir sagten, für uns ist es eine Active Sourcing-Plattform und wir wollten den Weg gehen, passiv anzusprechen und den Bewerbenen die Chance geben.

00:15:09: sich zu überlegen, ich habe ja eigentlich einen coolen Job bisher, aber das klingt auch nice und einfach mal die Fühle auszustecken.

00:15:16: Denn oftmals haben Menschen, tragen sich mit diesen Gedanken und gibt es ganz viele Studien zu, die also schon lange quite quitting betrieben haben, aber irgendwie nicht den, der da viert irgendwie noch so der letzte Schubsa.

00:15:31: Und durch die indirekte Anspar durch dem Video, um ein bisschen das Interesse becken, setzt du quasi die Hemmschwelle runter.

00:15:39: Du hast niedrigschwelliges Angebot und die Leute neigen dann mehr dazu, einfach mal anzuklicken.

00:15:45: Ja, jetzt drei, vier Fragen beantworten.

00:15:47: Das kann ich auch ohne Lebenslauf.

00:15:48: Niemand hatte immer an der Dokumente dabei.

00:15:50: Das war das Zweite, was uns wichtig war.

00:15:52: Die Leute ist so einfach wie möglich zu machen.

00:15:56: Klickt klar.

00:15:57: Und dadurch hat man natürlich auch eine große Quantität an Bewerbungen bekommen.

00:16:03: Nicht immer alles super, klar, hat man überall.

00:16:06: Aber durch diese Filterfragen haben wir den Bewerbenden schon mal die Arbeit überlassen und sich selbst zu disqualifizieren.

00:16:13: Ich finde nicht noch die Filterung vornehmen zu müssen.

00:16:15: Ja,

00:16:16: können wir

00:16:17: danken.

00:16:17: Wie ging es dann?

00:16:19: Ich habe den Prozess jetzt langsam noch mal so richtig vor meinen geistigen Augen.

00:16:23: Video über die Kanäle ausgespielt über ein gutes Tageting wahrscheinlich angepasst.

00:16:28: Visuals ausprobiert bestimmt richtig gut gemacht.

00:16:31: Der nächste Filter waren die Fragen.

00:16:33: Und wo sind die, dann hast du die Fragen gemacht, wo sind die dann gelandet?

00:16:38: Oder was mussten die dann machen?

00:16:39: Genau, die sind dann gelandet, also es war so, es waren alles Unbedingungen.

00:16:44: Nur wenn die alle vier Fragen oder fünf Fragen, es waren vier Fragen, richtig beantwortet, aber in unserem Sinne beantwortet haben.

00:16:53: Also ganz lapidare Fragen, wie haben sie schon mal in einem Unternehmen mit mehr als fünfhundert Mitarbeitenden gearbeitet?

00:16:58: Wir wollen halt Menschen natürlich auch nichts vormachen und dann sagen, hey, der Workload ist hoch, wir haben hier, wir rechnen, allein Deutschland, einhundert Mitarbeiter ab.

00:17:06: Das muss man wollen.

00:17:08: Die Taktung ist nicht ohne.

00:17:10: Und solche Themen haben sie schon in den letzten drei Jahren als HR Business Partner gearbeitet, solche Themen.

00:17:16: Und wenn die die alle mit Ja beantwortet haben, ja habe ich, habe ich, habe ich, dann ging es... Tatsächlich, soweit das an den Feld freigeschalten wurde, hey, dann bist du für uns womöglich, der richtige Kandidat, die richtige Kandidatin, bewirb dich jetzt, ganz einfach, ohne Lebenslauf, na, einfach klick durch, klar, und landet dann in eine Calendly App, bucht sich einen Termin für ein erstes Telefonat oder online Interview und zack, das war's.

00:17:41: Und wenn dann Fragen noch waren, waren eine Telefonnummer oder eine E-Mail hinterlegt.

00:17:46: Beispielsweise noch mal speziell vielleicht schon zur Stelle.

00:17:48: Viele wollen ja dann doch noch mal wissen haben.

00:17:50: Ja, nett.

00:17:50: Aber was sagt die Stelle genau?

00:17:52: Weil wir sind weg von der klassischen Stellenzeige.

00:17:55: Also alle Informationen, die man sonst so liest und für sich hat.

00:17:58: Benefits.

00:17:59: Das sind ihre Aufgaben, an wem berichten sie?

00:18:01: und alles das ganze drum herum fällt erst mal weg.

00:18:05: Weil wir den Menschen kennenlernen wollten.

00:18:08: Nicht das fachliche, aber Menschen sind ja trotzdem interessiert sich auch vorzubereiten.

00:18:11: Und das lief ganz gut.

00:18:13: Also die Kalendlieb hat sich schnell gefüllt.

00:18:16: Das haben wir auch aus Erfahrung, muss man da zusammen unterschätzt.

00:18:20: Aber der Erfolg war ja, wenn er das üben konnte.

00:18:23: Er hat schon KI einsetzen können.

00:18:25: Du hast gesagt, es gab viele Werbunginteressenten.

00:18:31: Zu dem Zeitpunkt haben wir das noch nicht gemacht.

00:18:34: Wir hatten das Angebot, das über so eine Art Chatbot zu machen.

00:18:36: Das konnte man über WhatsApp machen, dass die Bewerbenden quasi über einen WhatsApp Chatbot dann quasi Fram stellen können.

00:18:44: Und der Bot geht dann die klassische Stellenanzeige, die man hinterlegt, hat durch.

00:18:48: Wie viele Urlaubsage gibt es denn dort?

00:18:49: Dann guckt er einfach durch, guckt er vielleicht durch die Tarifverträge durch.

00:18:52: Das ist ja heute alles keine Rocket Science.

00:18:55: Haben wir aber nicht gemacht.

00:18:56: Weil wir sagten, wir wollen das schon noch im ersten Moment, wollen wir nicht gleich overload sein.

00:19:01: Ein Stück Verstück, um erst mal ein Gefühl zu bekommen, wie läuft es zu?

00:19:03: Ja,

00:19:05: genau.

00:19:05: Du hast von vielen Erfolgen bei Instagram berichtet, hast aber auch Facebook erwähnt.

00:19:09: Ja.

00:19:10: Facebook, weiß ich nicht, ist für mich im Business-Kontext ganz weit weg.

00:19:15: Was habt ihr dafür erfahren gesammelt?

00:19:17: Also, wie ich vorhin schon sagte, man trifft eine andere Klientel, eine andere Zielgruppe.

00:19:22: Meine Nichte würde jetzt sagen, das ist der Datenfriedhof meiner Eltern.

00:19:26: Das bestraste es, glaube ich, ganz gut und wirklich unterschreiht.

00:19:30: Da sagt sie auch immer, es gibt Bilder von mir.

00:19:33: Ich war noch nicht mal geboren, diese finde ich auf Facebook.

00:19:35: So ist es dann leider.

00:19:36: Damit muss ich die neue Gen Alpha halt darum tragen.

00:19:39: Und wir haben nach dem erfolgreichen Pilot, den wir im HR haben, haben wir dann das ausgeweitet auf unseren gewerblichen Bereich.

00:19:46: Wir haben eine Fachkraft für Lagerlogistik gesucht.

00:19:50: Produktionsmitarbeitenden gesucht.

00:19:52: Und das sind wir dann wieder über Meter, aber dann Facebook ausgeschreckt.

00:19:55: Ganz andere Ansprache, ganz andere Buzzwords, ganz andere Fragen, auch gar nicht so viele, sondern es waren nur, glaube ich, zwei Filterfragen.

00:20:06: Und die konnten wir super schnell besetzen.

00:20:08: dadurch, weil auch da Für mich persönlich, ich habe immer gesagt, die Maßgabe muss sein, dass wir die Menschen da treffen, wo sie nun mal sind.

00:20:16: Und wenn wir die im Urlaub treffen, dann treffen wir die am Strand.

00:20:19: Dann treffen wir die in den Bergen, dann treffen wir die vielleicht zu Hause auf der Couch am Abend.

00:20:23: Da hat niemanden Lebenslauf und niemand hat das anschreiben und noch irgendwelche Certificates dabei.

00:20:28: Sondern der will einfach nur, ich bewerbe mich.

00:20:31: So, und so einfach ist es am Ende.

00:20:33: Das ist kein Hexenwerk.

00:20:35: Und das sprach schon dafür, dass der Erfolg hat sich recht schnell eingestellt.

00:20:41: Ich frage jetzt noch einmal eher zurück.

00:20:45: Was würdest du sagen, war denn so der konkrete Schmerz?

00:20:48: Also, war es so, wir kriegen irgendwie nicht mehr, bei allen Bemühungen, wir kriegen einfach die Stellen nicht mehr besetzt.

00:20:57: War es wirklich das?

00:20:58: Es war eine Mischung, aus.

00:21:00: der Schmerz war schon groß, besonders in der HR-Bereich, denn die Arbeit war da und wir sahen mehr und mehr so... der unser HR-Direktor und ich, wir waren beauftragt, alle Positionen, alle Säulen, die so tragend in der HR sind, zu besetzen.

00:21:16: Und wir standen davor, wirklich sechs bis acht Stellen zu besetzen und da macht man nichts anderes mehr.

00:21:23: Dann sagt er, okay, das geht über eine klassische Stelle, das ist halt auch der Zeitaufwand, das ist auch der größte Schmerz, denn wir haben ja, wir müssen ja trotzdem auch noch unseren eigentlichsten Job machen, außer nur irgendwie zu bewerben.

00:21:34: Und zum anderen, also ja, das war es, die Stellen nicht zu besetzen können.

00:21:38: Und zum anderen auch die ersten Schritte zu wagen, als Arbeitgeber sichtbar zu werden.

00:21:42: Wir sind im BtoB, wir sind da, in Hidden Champions, so wie du schon gesagt hast, Frank, aber... Jeder kommt mit uns jeden Tag in Kontakt, weiß es aber nicht.

00:21:51: Und da ist für einen Mercedes, eine Nivea oder eine Coca-Cola viel, viel einfacher.

00:21:55: Die haben wir in der Hand im Kühlschrank und weiß, guck mal, könnte ein cooler Arbeitgeber sein.

00:21:58: Aber da steht jetzt nicht Stockmeyer Desinfektionsmittel.

00:22:01: Oh, super Arbeitgeber.

00:22:04: Das ist was anderes.

00:22:06: Und das hat auch aber dazu beigetragen, dass immer mehr Leute verstanden haben und, ah ja, ich habe euch bei Insta gesehen und ach ja.

00:22:15: Wir haben keinen wirklich gut betriebenen Insta-Account bisher, weil wir gesagt haben, wir gehen erst mal diesen Weg, immer wie es läuft und alles noch zarte Flänzchen, wie gesagt, alles ein bisschen nicht die Urbanisation überfordern, aber nach und nach wird da das immer mehr ein Konstrukt, das wir jetzt außerwiegeheben was employer branding angeht oder arbeitgeber sichtbar.

00:22:36: Okay, dann verstehe ich es nämlich auch, dann brauche ich die Frage.

00:22:41: Schon beantwortet.

00:22:42: Ja, weil man hätte ja, wie das immer so ist, du hast einen Blumenstrauß an Möglichkeiten.

00:22:47: Ja, ne?

00:22:47: Ihr habt euch jetzt dafür für Social Recruiting über Meta oder Prima Instagram ja entschieden.

00:22:54: So, Frank, wenn wir ein paar Jahre zurückgucken, so, damals war es Instagram, aber erst mal organisch.

00:23:01: Zum Beispiel hast du ein bisschen anderer Ansatz,

00:23:03: ne?

00:23:03: Wir sind genau den anderen Weg eben gegangen, ne?

00:23:06: Wir haben mit Insta angefangen oder LinkedIn erstmal auf dem Gruppenkanal, bestimmt LinkedIn.

00:23:13: Insta mit Azubis umgesetzt seit über fünf Jahren.

00:23:16: jetzt, glaube ich, inzwischen hat sich mega gut entwickelt, der Kanal.

00:23:21: Und wir haben nur einmal zwischendurch ein bisschen Social Recruiting gemacht, das Edward Heising.

00:23:28: Und war vielleicht auch zu kurz.

00:23:31: Und deswegen finde ich das Gespräch heute auch so mega spannend.

00:23:34: Ihr seid so da eingestiegen, habt gleich Erfolg gehabt.

00:23:37: Und wir haben das für uns auch auf dem Schirm jetzt im Winter noch zu beginnen.

00:23:43: Erstmal, ich eben Social Recruiting zu betreiben über Advertising.

00:23:48: Da drin gerade noch ein paar Videoclips dazu.

00:23:51: Und da freu ich mich auch schon drauf.

00:23:53: Und das macht echt Hoffnung, dass wir über diesen

00:23:55: Weg

00:23:57: stellen eben gut.

00:23:58: gut besetzen kann.

00:23:59: Ja, also gut besetzen ist natürlich das Beste, was passieren kann.

00:24:03: Nicht

00:24:03: nur besetzen, sondern gut

00:24:04: besetzen.

00:24:04: Genau.

00:24:05: Und auch das ist halt, es wird immer schwieriger.

00:24:08: Da brauchen wir uns alle nichts vormachen.

00:24:09: Das ist der Markt, das ist ja angespannt.

00:24:12: Und da muss man halt sich schon ein bisschen breiter aufstellen.

00:24:16: Und wie du sagst, wir sind halt mittendrin eingestiegen.

00:24:19: Weil für mich persönlich war klar, wenn wir über Insta-Leute auch rekrutieren.

00:24:25: Dann kommen die ja auch mit dem Ansatz, ich bin darüber rekrutiert worden.

00:24:29: Und ich möchte, dass die Leute von außen, wenn die reinkommen, sagen, wir sind da über Insta rekrutiert worden.

00:24:33: Warum gibt es hier gar keinen wirklichen Insta-Account?

00:24:36: und so weiter.

00:24:37: Super.

00:24:38: Ownership, perfekt.

00:24:39: Genau die Freigeister brauchen wir, die das angehen.

00:24:42: Uns fehlt da auch ganz klar noch die Expertise dazu.

00:24:45: Also wir fangen gerade mit Unternehmenskommunikationen im wirklichen Sinn an.

00:24:49: Das sind alles noch die Strukturen.

00:24:51: Wir sind schnell gewachsen.

00:24:54: Auch an organischem Unternehmen, durch viele Zughäufe, da ist man erst mal lange mit sich selbst beschäftigt, ohne daran zu denken, was geht nach draußen oder auch nach Innenmänner.

00:25:04: Da sind wir jetzt, da fangen wir an, das ist so der Stand, wo wir jetzt gerade richtig loslegen können.

00:25:09: Ja, wie du sagst, das machst du halt auch zu einem spannenden Case.

00:25:13: Das Lehrbuch würde es anders sagen, aber Kreativationen dann besonders,

00:25:20: dass

00:25:21: es so aufgegangen ist.

00:25:23: Ich habe noch die Frage, du hast ja eben auch gesagt, HR war also die Einrichtung, Gewerb, das war die andere.

00:25:28: Kannst du noch ein bisschen was darüber sagen, falls es die Unterschiede gab?

00:25:32: Wie habt ihr das auch in den Videos noch mal so spezifisch in die eine oder andere Zielgruppe?

00:25:37: Ausgespielt.

00:25:38: Ja, man setzt sich natürlich zum einen mit der eigentlichen Tätigkeit auseinander.

00:25:43: Was beschreibt diese Tätigkeit?

00:25:44: Die eine beschreibt halt eine sehr strategische Arbeit, die andere eine sehr operative und gewerbliche.

00:25:49: Also von Lagerlogistik, Sachen mal mit den Ameisen durch die Lagerhallen fahren und tatsächlich Tonnenweise zu bewegen, auch eine super verantwortungsvolle Arbeit, gerade bei uns im Chemieunternehmen.

00:26:01: Wir haben Lagerungsverbote.

00:26:02: Wenn da zwei Dinge zusammengelagert werden und über Nacht macht er immer pengen, das wächst dann, dann ist das ein Luster.

00:26:08: Das wollen wir natürlich

00:26:09: nicht.

00:26:09: Da ist die Hütte voller Schaum, habe ich gelernt.

00:26:11: Da ist die Hütte voller Schaum, das wird kommen.

00:26:14: Ja, von unten und von oben kommt das.

00:26:17: Genau.

00:26:17: Also das geht erst von unten und dann hast du, glaube ich, ein dreißig Sekunden Zeit, den Raum noch zu verlassen, aber dann kommst du von oben und dann kommst du nicht mehr raus.

00:26:24: Komplett die Halle eingeschaut.

00:26:25: Da ist ne Schaumparty nix.

00:26:27: Ja, wir nur die wunden Lichter dabei.

00:26:32: Also wie gesagt, Tätigkeiten.

00:26:33: Und dann schaut man, was sind die?

00:26:34: Und dann geht man in den eigentlichen Bereich natürlich, um auch die Authentizität zu haben, ganz wichtig, und dann auch mit den gewerblichen Mitarbeitern, auch wieder authentisch Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen dazu zu holen, die auch ein bisschen davon berichten.

00:26:50: Warum macht der ihm das Spaß, bei Stockmayer beispielsweise zu arbeiten?

00:26:54: Man könnte ja sagen, Ja, so ist so.

00:26:57: Fachkraft, Lager, Logistik kann ich auch bei jedem anderen Unternehmen sein können.

00:27:00: Aber es gibt auch vielleicht Themen, die sagen, ja, deswegen bin ich gerne hier, weil... Aller nicht, keine Ahnung.

00:27:05: Wir haben halt eine coole Ausstattung, wir haben ja alles Elektro-Armeisen, also Gabelstab ja gar nicht mehr Diesel-Dinger und wir werden ja eingesmogt.

00:27:12: Wir haben eine super brandneue Logistik-Halle und so weiter.

00:27:16: Das sind so Themen, die man dann anträgert.

00:27:19: Die sind anders als im Kaufmenschenbereich, wo man sagt, sie arbeiten in Projekten mit.

00:27:23: Sie tauschen sich mit den Abteilungen aus.

00:27:25: Sie sind an strategischen Unternehmenszielen beteiligt und so weiter.

00:27:30: Ganz andere Zielgruppe, ganz andere Ansprache.

00:27:33: Und da fängt es an, in einer Grundseitsentscheidung sprechen wir mit du oder mit sie an.

00:27:37: Ja, aber wie macht ihr das?

00:27:39: Sein Klassiker, ne?

00:27:40: Also, den

00:27:41: haben wir ja auch, ne?

00:27:43: Ja, ihr habt es ja ganz besonders gelöst.

00:27:45: Vielleicht hättest du es auch mal kurz

00:27:47: erzählen.

00:27:47: Ja, also wir haben im Unternehmen die Ansprache mit Vornamen und sie.

00:27:52: Das gilt im Grunde für alle.

00:27:53: Also ich sage auch zu den Inhabern, die spreche ich auch mit Vornamen an.

00:27:57: Und auf die dritte Generation, den ein neunzigjährigen Senior, spreche ich auch mit Vornamen an.

00:28:03: Und sie und wir haben natürlich gemerkt, die junge Zielgruppe mit sie anzusprechen.

00:28:08: Irgendwann haben die Azubis mal zu mir gesagt, das sind wir doch nicht, wenn wir mit sie angesprungen haben.

00:28:12: Und dann haben wir Azubis und Studierende schon mal auf du umgestellt.

00:28:17: Dann sind wir einen Schritt weiter gegangen.

00:28:19: In der IT wird sich grundsätzlich ja nur geduht.

00:28:21: Und die Inneransprache in der IT ist jetzt per du.

00:28:24: Aber wir haben immer noch das sie drinnen bei anderen Stellen eben.

00:28:29: Ich gehe davon aus, dass du kommst sowieso.

00:28:31: bei uns im Unternehmen.

00:28:33: Es ist nur die Frage, wann.

00:28:36: Es

00:28:36: ist gar kein Firm spezifisches Thema, glaube ich.

00:28:39: Es ist ein deutsches Thema.

00:28:41: Und das hat ganz viel mit althergebrachten Regeln, Kniegel, ein See und Wertschätzung und respektvoller Umgang.

00:28:49: Und bei uns ist so die Azubis beim Gedutz, die sprechen wir auch in der Stelleneinzeige entsprechend an, also auch an den Videos.

00:28:55: Bei allen anderen siezen wir.

00:28:58: Ja, und nur nicht mit Voranlagen, sondern mit Nachnamen.

00:29:02: Und ich hab da gar keinen Schmerz mit.

00:29:05: Ganz im Gegenteil, ich finde das auch okay so.

00:29:07: Und ich finde da jetzt nichts Schlimmes dran.

00:29:10: Ich muss nicht forcieren, alles auf du zu gehen, ich muss nicht forcieren, alles auf sie zu gehen.

00:29:13: Ich finde so die Mischung ganz nett.

00:29:16: In der Projektsprache, die international bei uns halt ist, wird sich nur geduzt.

00:29:20: Das englische U ist normal, da spricht man sich mit einem Vornahmann.

00:29:23: Daraus wird das ja adaptiert.

00:29:25: Und also von daher unterscheiden wir Generationen technisch.

00:29:30: Ich habe das aber erlebt, wenn wir Werkstudierende suchen.

00:29:33: Mein Mitarbeiter, der dann so die ersten Interviews macht und in dem zweiten, wenn es wirklich um die Entscheidung geht, gehe ich erst dazu.

00:29:39: dass ich mich immer wieder erwischt hätte, dass ich die sieht.

00:29:42: Ich danach aber die Mannöver-Kritik gesagt habe, wir wollen aber duzen.

00:29:46: Das passiert mir tatsächlich immer wieder.

00:29:47: Das war aber eh schwierig für die Businesspartner, sich umzustellen und speziell unterschiedlich sofort zu

00:29:52: gehen.

00:29:54: Ich habe es mir jetzt einfach angewöhnlich.

00:29:55: Jeder, der bei mir im Vorstellungsgespräch ist, ist gerne per du und so.

00:30:00: Dann klappt das halt auch so, weil in meinem Arbeitsumfeld bei uns sind wir auch alle per Du jetzt inzwischen.

00:30:05: Dann ist das authentisch.

00:30:06: Dann

00:30:06: kann man total authentisch bleiben von Anfang an, auch ob es Du wechseln.

00:30:10: Das finde ich dann auch völlig gut und auch hier angenehm.

00:30:13: In jedem Fall.

00:30:14: In jedem Fall.

00:30:15: Finde ich auch gut.

00:30:15: Du bist ja Generationsexperte.

00:30:17: Auch da habe ich irgendwie gehört und beschäftigt sich sehr mit Gen Alpha, Gen Z und so.

00:30:25: Wie fließt das in deine Arbeit mit ein?

00:30:28: Das ist vor allen Dingen Rekruten eine sehr, sehr wichtige Thematik und grundsätzlich auch im Employer-Branding.

00:30:35: Da muss man ein bisschen ausholen.

00:30:36: Ich könnte jetzt hier stundenlang darüber referieren.

00:30:39: Aber eigentlich, dass euch noch die Ohren bluten.

00:30:42: Aber vielleicht so ein kurzer Abriss.

00:30:44: Die Gen Alpha, über die wir mal sprechen.

00:30:46: Das ist ja die Generation, die quasi in Studien und Wissenschaftler, die kaskadieren gerne.

00:30:52: Die packen alles gerne in den Schubladen.

00:30:54: Wollen wir nicht?

00:30:54: Das ist aber so.

00:30:55: Muss man ja irgendwie machen.

00:30:56: Und da kann man wirklich Geburtsjahre unterscheiden.

00:31:00: Und man sagt so, die Gen Alpha fängt so bei zwanzig zwölf an.

00:31:04: mit den Geburtenjahren bis zwanzig fünfundzwanzig, neunundzwanzig, hat man sich noch nicht einig und dann kommt schon besser.

00:31:10: Na, ist schon in der Mache, sagen wir mal so, ne?

00:31:13: Und das haben viele noch nicht verstanden.

00:31:15: Die Wursteln immer noch mit Genset und was machen die Allons wirklich live bei uns und so.

00:31:19: Und ich habe in dem Vortrag gesagt, die Genset Alpha ist schon lange unter uns.

00:31:22: Und wir sollten mal langsam anfangen, uns darauf einzustellen, wenn wir... Sie haben ja

00:31:26: Islam zu mich.

00:31:27: Ja, das sind... Gebotenjahr ging ab Jahrzehntzehn, wenn man es hart nimmt, dann sind die jetzt

00:31:35: fünfzehn jährigen für unsere Ausbildung.

00:31:37: Und

00:31:37: das muss man wissen, was heißt das dann?

00:31:41: Mit welchem Anspruch und mit welchen Anforderungen, aber auch mit welchen Problemen oder Herausforderungen kommen die dann zu uns, wenn die sich bewerben?

00:31:49: Und da gibt es, ich sage mal sowohl auf der Herausforderungseite als auch auf der Chancenseite.

00:31:54: für so ein Unternehmen gibt es immer so ein paar Punkte, die man betrachten sollte.

00:31:59: Das eine ist ganz, ganz wichtiger Wert, nämlich den Purpose im Unternehmen herauszustellen.

00:32:05: Das müssen Unternehmen lernen, das können viele noch nicht.

00:32:07: und noch dann viel wichtiger diesen eigenen Purpose, dieses Unternehmen entwickelt.

00:32:11: Was gebe ich nicht nur der Gesellschaft, sondern meinen Kunden und meinen Mitarbeitenden und diesen eigenen Purpose noch einen viel größeren Zweck.

00:32:19: zu unterstellen, den noch zu unterzuordnen, nämlich den großen Zweck der Nachhaltigkeit, der Gender-Gerechtigkeit, der Inklusion, die Diversität, soziale Gerechtigkeit.

00:32:29: All diese Themen spielen in der neuen Generation eine Riesenrolle, wird viel unterschätzt.

00:32:34: Und dabei geht es gar nicht so darum, ich möchte eine Work-Life-Balance und so weiter und so vor, was man immer so der Gen-Sensur schreibt und am besten noch der Gen-Alpha.

00:32:43: trifft es im Kern überhaupt nicht mehr.

00:32:44: Die neue Generation, die ist ja mit Themen konfrontiert, die möchte ich in meinem Alter, wenn ich jetzt nochmal zwölf Jahre nicht habe, globale Krisen, Umweltkrisen.

00:32:53: Wie geht es weiter?

00:32:53: Wir rüsten auf.

00:32:55: Werdienst.

00:32:56: Also all die Themen, die wir oder ich persönlich, Jamois ja gar nicht kenne, so richtig.

00:33:01: Werdienst, doch kannte ich noch.

00:33:04: Aber ein Auslaufmodell.

00:33:05: Auslaufmodellen

00:33:06: und die quasi einen ganz anderen Ansatz fahren.

00:33:10: Und die auch sagen, das sind alles Digital Natives.

00:33:13: Das ist die erste Generation, die komplett im einzwanzigste Jahrhundert aufwächst.

00:33:17: Das ist was ganz anderes.

00:33:18: Die gehen mit AI ganz ganz anders um.

00:33:21: Denn die gucken ein bisschen kritischer darauf.

00:33:23: Nicht so wie wir unsere Generation.

00:33:25: Die AI kommt um, wir sind da völlig unbedarft und hauen da alle Daten rein, alles was es gibt.

00:33:29: Und gucken wir mal was rausputzelt.

00:33:30: Die Generation ist dann ein anderes unterwegs.

00:33:32: Und das ist eine Chance fürs Unternehmen.

00:33:34: Und zum Beispiel auch, ich sehe das bei unserer großen Tochter, ganz andere Nutzung vom Smartphone.

00:33:39: Die hat jetzt gerade ihr Smartphone bekommen.

00:33:41: Und die Nutzung könnte kaum unterschiedlich sein zu meiner.

00:33:44: Fast nur Sprachnachrichten oder eine Sprachbedienung.

00:33:48: Die tippt darauf nicht.

00:33:49: Auch wenn die was sucht oder irgendwo.

00:33:51: Das

00:33:51: ist alles

00:33:52: eine Sprachbedienung für sie.

00:33:55: Ja,

00:33:55: aber das ist ein Thema, denn ich meine, das war es, wenn wir doch zu bis schon früher immer so, ich traue mich nicht ans Telefon zu gehen.

00:34:03: Wenn man heute sagt, ich darf ja nicht mehr sagen, den Hörer in die Hand, wer gibt's ja kaum noch, ne?

00:34:10: Ich setze immer das Headset auf.

00:34:12: Ruf mal eben an, dann haben die schon, also dann siehst du schon Schweißklein auf der Stelle.

00:34:16: Das ist schwierig.

00:34:17: Aber darauf muss man sich ein... Und damit kann man ja auch umgehen und sich auch darauf einrichten.

00:34:22: Und das sind halt so die Themen, die die neue Generation mit sich bringt.

00:34:26: Und das ist aber auch die Generation, die am wenigsten Arbeitnehmer mit sich bringt.

00:34:32: Also demografischer Wandel wissen wir alle und darauf müssen wir uns auch einstellen.

00:34:35: Da ist eine Chance, viele Themen zu ersetzen.

00:34:38: Ich mag immer nicht diesen bösen Geist so, alle Jobs werden wegfallen und alle werden arbeitslos.

00:34:44: Nee, es wird sich verändern.

00:34:46: Und da kommen wir wieder auf das wichtigste Thema nicht nur für Unternehmen, sondern für Gesamtgesellschaftlich.

00:34:51: Wir sind ein Städter Veränderung und Wandel.

00:34:53: Und wer sich dem entgegenstellt oder weigert, der wird verlieren.

00:34:57: Definitiv.

00:34:58: Du musst mit dem Wandel gehen und sei da immer offen für.

00:35:00: Und das sei ich auch allen Unternehmen.

00:35:03: Sei da offen.

00:35:04: Die neue Generation ist nicht faul.

00:35:07: Vorurteile gibt es immer, sondern die hat halt einen anderen Anspruch an Arbeit, als wir es kennen.

00:35:15: Das ist schon ein guter Abschluss oder so, ne?

00:35:19: Ich würde sagen,

00:35:22: zwei Sachen sind aus meiner Sicht noch offen.

00:35:25: Ich habe von dir noch nicht gehört, wie du den Sommer so verbracht hast.

00:35:29: Bevor wir dann

00:35:30: Andreas die Abschlussfrage

00:35:31: vielleicht stellen, vielleicht können wir

00:35:35: da den Kreis noch schließen.

00:35:37: Wie habe ich meinen Sommer verbracht?

00:35:38: Ehrlich gesagt an der Nordsee.

00:35:40: Typischerweise fahren wir im Frühjahr und im Herbst irgendwie noch mal in die Sonne.

00:35:45: Schön, wenn wir da so den Sommer so ein bisschen vorziehen oder im Herbst noch mal ein bisschen verlängern.

00:35:50: Genau, deswegen war es im Sommer spontan die Nordsee.

00:35:54: So, nämlich.

00:35:57: Ich hatte da nicht so Riesen-Erwartungen, aber es ist wirklich an einigen Stellen richtig, richtig schön geworden.

00:36:05: Also da brauche ich jetzt auch am Festland, ich muss nicht unbedingt auf der Insel, muss nicht unbedingt nach Söld.

00:36:11: Das ist schon so.

00:36:12: ein neuerherrlicher Ziel zum Beispiel, war nachher unser Hotspot, war super.

00:36:16: Okay, ja guter Tipp, danke schön.

00:36:19: Kann ich mal ausprobieren.

00:36:20: Vielleicht trinken wir da mal ein paar Rollen zusammen.

00:36:23: Konntet man das nicht machen?

00:36:26: Ja Andreas, ganz zum Abschluss noch.

00:36:28: Was wären so deine drei Tipps an Unternehmen, wenn Sie jetzt mit dem Social Media Recruiting beginnen wollten?

00:36:36: Der erste Tipp wäre, sich mit anderen Unternehmen auszutauschen und wissen, nutzen, also Schwarmwissen abgreifen nenn ich es immer.

00:36:46: Da kann man ja nur von profitieren, also auch aus Fehlern der anderen vielleicht lernen oder einfach aus den Erfahrungen.

00:36:51: Gute Kenntnisse in den Tools haben, wenn die nicht herrschen, dann auch ruhig noch einen Dritten, also einen externen dazu holen, sich beraten lassen.

00:37:01: Das ist wirklich Gold wert.

00:37:02: Man unterschätzt das oft und sagt, dann will ich wieder Geld ausgeben.

00:37:05: Und die dritte Sache ist tatsächlich das, was ich gerade gesagt habe, sich auf die nicht nur Die Klientil, also gewerblich kaufmännisch, vielleicht aber auch ziellevel Bereich einzustellen, sondern vor allem auch auf die Generationen, die ich ansprechen will.

00:37:19: Das ist ein ganz, ganz großes Thema.

00:37:22: Top.

00:37:22: Noch mal wunderbar auf den Punkt gebracht.

00:37:25: Ganz lieben Dank, dass du das noch mal so geteilt hast und wir jetzt den Vortrag noch mal in anderer Form,

00:37:31: die wir beide verpasst haben.

00:37:33: nochmal auf so eine Unterhaltssommart und weiß ich im Gespräch hatten.

00:37:35: Ganz lieb.

00:37:36: Vielen Dank.

00:37:36: Vielen Dank, Andreas.

00:37:38: Gerne.

00:37:38: Das war der Digitales Employer Branding und Recruiting Podcast.

00:37:42: Eine Produktion der Social Media und Podcast Agenturkunden fokussiert.