#27: Die Arbeitgebermarke über Bande spielen – mit Prof. Dr. Sascha Armutat | HSBI

00:00:04: So, da sind wir schon wieder Frank.

00:00:24: Nach zwei sehr tollen Folgen wie ich finde mit Unternehmen aus der Wirtschaft haben wir heute jemand aus dem akademischen Bereich.

00:00:33: aber erst mal freue ich mich das wie hier so Frühlingshaft in nebeneinander setzen, Frank?

00:00:36: Ja, ich freu mich auch.

00:00:38: Kein Problem mehr!

00:00:39: Ich bin da mit dir und der Rolli ist abgelegt.

00:00:42: Grüden kommt.

00:00:43: Und ja, heute haben wir den Professor Sascha Amuthardt von der HSBI hier zu Gast bei uns.

00:00:49: Herzlich willkommen, Sascha!

00:00:50: Schön, dass du da bist.

00:00:51: Ja vielen Dank für die Einladung.

00:00:53: Jo dann legen wir auch direkt los mit unseren fünf typischen Fragen zum Einstieg.

00:00:59: Geboren und aufgewachsen bin ich in?

00:01:01: Ich bin ein gebürtiger Ostwestfale in der Rheinischen Diaspora kann man sagen.

00:01:07: Geboren und aufgewachsen kichlängern Bündel.

00:01:10: Nee vom Hättig.

00:01:11: ne

00:01:11: Ja, richtig.

00:01:12: Ich habe eine Ausbildung oder Studium als?

00:01:14: Ich bin Erziehungswissenschaftler vom Studium her und in einer Ausbildung habe ich bei einem großen deutschen Sicherheitsunternehmen gemacht im Rahmen der Führungskräfte-Ausbildungen sozusagen.

00:01:28: Meine Begeisterung für Employer Branding wurde geweckt durch...

00:01:32: Ich war ja viele Jahre bei der Deutschen Gesellschaft zur Personalführung Ein Projekt zum Thema Personal Marketing zu meinen allerersten Buchprojekten, die ich gemacht habe.

00:01:42: Das war in dem Jahr zwei Tausend Sechs und irgendwie hat das Thema mich seitdem nicht losgelassen?

00:01:48: Wir können das verstehen, fragt mir.

00:01:50: Auch wenn wir dich in den Bereich forschen!

00:01:52: Am meisten an Employer Branding fasziniert mich bis heute...

00:01:56: Also ich fand damals schon wahnsinnig spannend dran und ich finde es heute immer noch extrem spannend, dass man ja immer sagt Personalmanagement hat so eine Seismographfunktion.

00:02:05: Man muss irgendwie die Fühler im Umfeld haben und das gilt gerade für das Employer Branding weil da sowohl arbeitsmarktbezogene Fragestellungen, Arbeitsprozess bezogene Fragerstellungen und gesellschaftsbezogene Frageställung eigentlich zusammenkommen und bearbeitet werden müssen und das reizt mich so sehr daran.

00:02:22: Kombination, oder wie Christiane aber letztes Mal gesagt so das echte.

00:02:26: Weiß ich noch?

00:02:27: Hat sie echt schön gesagt!

00:02:28: Mein Lieblings-Podcast ist...

00:02:31: Also wenn ihr den Nerd in mir fragt dann ist das Tolkühen der getötete Podcast.

00:02:39: Allerdings nur die Folgen zum Sima William und zu Herrn der Ringe.

00:02:42: ansonsten höre ich noch ganz gerne Philosophie to Go heißt dass es wahrscheinlich auch ein Nerd in der Welt hat sich mir ganz gerne anhört.

00:02:50: Sehr schön

00:02:51: Ja,

00:02:51: schön dass du da bist.

00:02:53: Ich habe dich vor vielen Jahren mal gehört bei einem Vortrag zum Thema Employer Branding und dann haben wir uns ja wieder getroffen weil der Bewertung einer Bachelorarbeit, einer Mitarbeiterin von uns und in Prologium.

00:03:07: und da hab ich dich ja gefragt ob du auch Lust hättest mal bei uns in den Podcast reinzukommen.

00:03:12: und sehr spannend finde ich weil wir haben bisher hier sehr viele Praxisbeispiele bei uns im Podcast gehabt Und die wissenschaftliche Brille noch gar nicht so oft aufgehabt, aber ihr seid ja manchmal auch oder oft uns etwas voraus.

00:03:29: Ihr forscht ja auch zu bestimmten Themen und das ist sicherlich ein sehr spannender Aspekt jetzt mal zu schauen wie auch in der Forschung und Leere mit den Themen Employer Branding, Candidate Experience, Candided Journey, aber auch Einsatz von KI entsprechend umgeht.

00:03:46: Du hast halt viele Erfahrungen auch bis jetzt habe ich gelesen In der Projektleitung, der Denkfabrik Digitalisierte Arbeitswelt.

00:03:53: Und insofern freuen wir uns auf einen sehr spannenden Austausch hier und deine Expertise im Podcast genommen.

00:04:00: Ja sonst steigen wir doch mal vermutlich allgemein ein aber je nach Antwort vielleicht geht es auch direkt ins Eingemacht.

00:04:09: Ich bin gespannt was wird zu sagen?

00:04:11: Was sind so Erfolgsfaktoren die Unternehmen auszeichnen bei der Entwicklung von einer Arbeitgebermarke?

00:04:17: oder auch andersherum formuliert, wo gibt es häufig dann auch mal den einen oder anderen Fehler in Unternehmen machen.

00:04:24: Das war das was ich so in der Praxis wenn ich mit Unternehmen zu tun habe am häufigsten erlebe ist dass die Schlülern bei der Markengefinition also nicht ganz klar ist was kennzeichnet denn jetzt eigentlich dieses Unternehmen als Arbeitgeber?

00:04:39: Oder man muss halt anders sagen etwas gekennzeichnet wird, dann ist es häufig das Bauchgefühl der Geschäftsleitung oder das Bauchtgefühl von Führungskräften.

00:04:49: Und das geht manchmal an dem tatsächlichen Gehalt dieser Arbeitgebermarke vorbei.

00:04:56: Das sind für mich so die zwei Hauptprobleme.

00:04:58: Erstens Sie haben sich keine substanziellen Gedanken darüber gemacht.

00:05:03: Zweitens Die Gedanken sind nicht so fundiert und nicht so evidenzbasierend, dass auch wirklich Punkte sind mit denen man auf dem Arbeitsmarkt punkten kann.

00:05:15: Also wer ist jetzt so leicht gesagt, es ist ein Führungsthema?

00:05:19: Es ist ja nicht, dass das jetzt in allen Unternehmen passiert.

00:05:22: Aber du sagst ja wenn du so etwas wahrnimmst dann hast die Geschäftsführung angesprochen weil sie wahrscheinlich in solchen Momenten gefragt

00:05:30: werden

00:05:31: bei der Entwicklung von einem EWP reden wir hier drüber?

00:05:34: Ja

00:05:34: genau darüber reden war und ich glaube es ist gar nicht ein Führungsthema sondern es ist ein Thema damit zu tun hat, dass es kein Bewusstsein darüber gibt was eine Marke eigentlich tun soll.

00:05:47: Und das ist so ein extrem starkes Insight-Outdenken.

00:05:53: Das, was man glaubt, was das Unternehmen auszeichnet, dass es dann das, das man reinpackt.

00:05:58: Aber es muss ja eigentlich beides sein.

00:06:00: Es muss sowohl das sein, was dieses Unternehmen authentisch verkörpert als auch das, was bei den jeweiligen Zielgruppen ankommt.

00:06:07: und diese Grundlagenforschung in eigener Sache wird nach meiner Auffassung viel zu selten gemacht.

00:06:14: Also das mal beispielsweise mit den neuen Mitarbeitenden sich mal zusammensetzt und mit dem gemeinsam meinen Gedanken macht, was waren eigentlich die Gründe warum du dich für diesen Arbeitsvertrag bei uns hier entschieden hast?

00:06:27: Also das erlebe ich eher seltener dass das gemacht wird.

00:06:31: Ich kann nicht jetzt ein positives Beispiel denn wir machen es mal in meinem Jahr einen Insider zum on-boardigen Mitarbeiter Und dort bin ich natürlich immer dabei.

00:06:43: Ich stelle genau die Frage und möchte gerne wissen, warum habt ihr euch für Völov als Arbeitgeber entschieden?

00:06:50: Genau!

00:06:51: Wir waren eure ersten Monate bei uns.

00:06:53: Das ist alles in Erfüllung gegangen.

00:06:55: Was können wir als Arbeitgebamarke noch weiter entwickeln?

00:06:59: Also das ist wunderbar und genau der richtige Ansatz.

00:07:02: Weil,

00:07:02: dass ein besseres InScience von frisch hinzugekommenen Mitarbeitenden kann ich ja überhaupt nicht bekommen.

00:07:09: Ja.

00:07:09: Und wir haben das eben auch sehr gut mit unserer EVP und unseren Markenattributen dann eben auch nochmal matchen.

00:07:15: aber es ist eben auch hochkomplex.

00:07:16: Ich glaube, das ist auch klar du hast unterschiedliche Zielgruppen angesprochen und wenn du ein produzierendes Unternehmen bist oder vielleicht noch eine Logistik hast ausbildest und so sprichst du ja ganz unterschiedliche Zielgruppen an und die musste ja auch unterschiedlich eben ansprechen.

00:07:35: Die erreicht so auf unterschiedlichen Kanilen, also mal eben Arbeitgebermarke aufzusetzen und zu machen.

00:07:42: Wenn man mit dem Ansatz rangehen würde dann wird das zumindest nichts Gutes Systematisches und wahrscheinlich auch nicht sehr erfolgreich werden können.

00:07:52: Und so die Beobachtung ist, die Arbeitgebern merken werden dann viel zu stark Unternehmensmarken, Produktmarken.

00:08:01: Und das kommt in eine Schieflage.

00:08:04: Vielleicht noch eine zweite Beobachtung, die ich gemacht habe?

00:08:08: Ich hab den Eindruck, dass ein zweites großes Problem immer daran besteht, dass die kulturelle Sprengkraft zu einer Arbeitgebermarke unterschätzt wird.

00:08:19: Dass eine Arbeitgebernmarke authentisch gelebt werden muss und dass sie im Alltag spürbar sein muss ist als Hochglanz, als etwas was da nur auf einer Karriere Seite oder nur auf den Stellenanzeigen verarbeitet wird und dass sich das auch auf die Art und Weise wie geführt wird.

00:08:39: Dass sich das auf die art und Weise, wie Zusammenarbeit im Unternehmen funktioniert, auf dieart undweise wie HR mit den Mitarbeitenden in allen Lebenslagen kommuniziert auswirkt.

00:08:50: Auch das wird häufig nicht in der Gänze wahrgenommen.

00:08:55: Also ich sage meinen Studenten und meinen Studentinnen immer, dass eine gute Arbeitgebermarke zeigt sich eigentlich sowohl in der Art und Weise wie Auswahl gemacht wird als auch in der art und Weise die Mitarbeiter freigesetzt werden.

00:09:08: Weil letztlich muss überall genau dieser Geist des Arbeitgebers der Muster drin spürbar sein.

00:09:16: Jetzt hast du eben auch die Zielgruppen angesprochen.

00:09:19: Den Aspekt kann ich mich gerade nicht erinnern, dass wir das überhaupt mal beleuchtet haben finde ich ganz interessant.

00:09:24: also natürlich, dass man nach innen heucht und was du auch gesagt hast Frank oder auch Roark-Shops dazu macht unterschiedliche Perspektiven einbindet.

00:09:34: und es ist eher so ist es wirklich und nicht so wollen wir eigentlich sein und das ist unsere EWP.

00:09:40: so natürlich nicht.

00:09:42: aber dann alles nach inne beleuchtete jetzt ich glaube der Punkt Denke ich mal und hoffentlich vielen auch dir zuhören vertraut.

00:09:50: Mit den Zielgruppen würde ich aber auch gerne noch mit euch darüber sprechen wollen, was ist denn da so ein praxisnah Ansatz?

00:09:58: Fragt man da tatsächlich seine langjährigen Kunden – mit vielen ist man ja wohlgesonnen – und stellt denen vielleicht relativ platt eine ähnliche Frage.

00:10:08: Wie nehmt ihr uns wahr?

00:10:10: Was sind wesentliche Werte von uns?

00:10:13: Also wenn man es gut machen möchte und in dieser Markenkonzeptionsphase, dann würde man das tatsächlich tun.

00:10:19: Man würde also mit Multiplikatoren mal ins Gespräch gehen.

00:10:22: Das sind vielleicht Kunden, das sind aber möglicherweise auch Stakeholder die bei der IHK arbeiten oder möglicherweise Hochschulprofessorinnen und Professoren, die irgendwie einen Kontakt zu den Unternehmen haben.

00:10:36: Und genau diese Fragen zu diskutieren!

00:10:39: Das eine oder andere MVR-Brandingprojekt, auch mit Studierenden schon umgesetzt im Rahmen von Bachelorarbeiten.

00:10:47: Da haben die Studierende genau das gemacht.

00:10:50: Die haben Befragungen für die Unternehmen gemacht, wo sie veränderten dreihundertsechzig Grad Ansatz genau mit diesen unterschiedlichen Personengruppen gesprochen haben, um daraus dann so ein Bild zu erzeugen was in diesem Arbeitgeber eigentlich im Kern auszeichnet.

00:11:07: Wenn du einen externes Take-Oler mit dazu nimmst, dann kriegst du natürlich eine Essenz, da kriegste vielleicht ein zwei Stück, drei Attribute, mit denen du dann verbunden wirst.

00:11:18: und trotzdem ist es ja eigentlich glaube ich die Kern- und Wichtige der Arbeit das intern zu machen und zwar dort auch mit ganz unterschiedlichen Zielgruppen, die man ansprechen möchte sich da ein gutes Team zusammenzustellen.

00:11:30: So haben wir das auch gemacht als ich ins Employer Branding gewechselt bin und haben erst mal die EVP eben erarbeitet und natürlich auch später der Geschäftsführung vorgestellt und auch gechallengedrückt ob das so entsprechend passt.

00:11:44: Ich glaube wenn man das somit zum dreihundertsechzig Grad Ansatz entsprechend eben macht dann hat man sehr klare Bild über seine Arbeitgebermarke kennt die einzelnen Attribute und kann darauf dann gezielte Maßnahmen nochmal aufsetzen, eventuell die positiven Attribut eben auch hervorzuheben in den einzelnen Zielgruppen oder braucht die Kommunikationskanäle grundsätzlich irgendwie auszuwählen.

00:12:09: Und nicht mehr zu versuchen über ein Kanal oder alle Kanäle das gleiche auszuspielen.

00:12:15: wenn man diese grundlegende Arbeit tatsächlich gemacht hat Dann ist es in der Praxis viel viel leichter erfolgreich ist im Steuerbranding auch tatsächlich zu betrachten.

00:12:24: Was eben nach den Erfolgsfaktoren gefragt, ich glaube der ErfolGS Faktor ist wenn ich dann ein markenverständes entwickle.

00:12:31: das EDP hat also so eine für alle Zielgruppen relevante Kern von Attributen die diesen Arbeitgeber einzigartig machen und wenn drumherum Zielgruppen spezifische, so einen Nutzen-Halo aufgebaut wird.

00:12:52: Nutzen Argumente die konform sind mit dem EWP, die aber noch stärker in Richtung dieser externen Zielgruppe schon ausformuliert sind?

00:13:01: Ich glaube so ähnlich arbeitet Bill Hofjahr.

00:13:03: So arbeite ich, kann ein ganz konkretes Beispiel nennen wir haben ungefähr hundert Beschäftigte im IT Bereich.

00:13:10: Wir sind natürlich ein erfolgreiches mittelständisches Unternehmen in der Verbindungstechnik, aber nicht der klassische IT-Arbeitgeber.

00:13:17: Und wir haben geguckt, welche Leute arbeiten denn bei uns und tatsächlich mit den Führungskräften und Mitarbeitern im IT Bereich geschaut?

00:13:25: Warum seid ihr hier?

00:13:26: Wir haben die sehr konkret gefragt, warum seid ihr hier?

00:13:28: Was macht das raus?

00:13:29: Da kam jemand raus.

00:13:30: Wir sind ein Familienunternehmen, wir haben eine familienfreundliche Arbeitsatmosphäre.

00:13:36: Der Arbeitgeber reagiert auch mal auf familiäre Situationen also der Elternzeit ist möglich oder wenn das Kind krank ist und so.

00:13:44: Wir kümmern uns halt und der Mensch steht steht den Mittelpunkt und nicht die Arbeit, die jemand nur leistet.

00:13:50: Und genau das haben wir in den Videos und auf einem Landingpage-Stiege gemacht haben entsprechend auch transportiert, sodass jeder der Interesse hat und sich dann bei uns mit IT Aufgaben beschäftigt gleich sieht wofür steht Bölow und was ist die Differenzierung?

00:14:04: tatsächlich funktioniert wunderbar.

00:14:07: Ja, ideales Beispiel ne?

00:14:09: Passt ganz genau dazu.

00:14:12: ja Ja, dann schließt sich daher eigentlich auch schon an wie Messenunternehmen den Erfolg einer Arbeitliebermarke.

00:14:20: Also ich glaube kann man schon sagen besonders leicht ist es nicht das zu machen.

00:14:25: aber ich bin mal gespannt was vielleicht auch etwas verpasst was die Wissenschaft in den letzten Jahren gemacht hat.

00:14:32: Ich glaube erstmal Es ist schon gut wenn Unternehmen ein Bewusstsein dafür entwickeln dass es sinnvoll ist das zu messen weil so oft habe ich es nicht erlebt, dass es so substanzielle Kenngrößen gibt um sowas wie Arbeitgebermarke zu messen.

00:14:48: Und wenn dann sind's eher Kenngröschen die so indirekt was über die Arbeitgebernmarke aus sagen, wenn wir so Time to hire oder sowas nehmen, dann spielen da ja auch andere Faktoren rein und nicht nur die Arbeit-Geber-Marke.

00:15:01: Die ist implizit irgendwie mit drin bei solchen Kenngrüßen.

00:15:03: aber das ist noch ein ganzer Reigen an weitere Einflussfaktoren die dann entscheidend dafür sind wie diese Kennzahlen ausgeprägt sind.

00:15:11: Also Besetzungsquoten, Bewerbungseingang nach Kanälen und so was das sind wahrscheinlich Dinge die noch relativ gängig sind.

00:15:17: Die Positionierung in Arbeitgeber-Rankings wird oft als so eine Kennzahl noch mit angeführt, die eine Relevanz hat.

00:15:25: Das stimmt auch in weiten Teilen wobei man immer bei den Arbeitgebergranking auch gucken muss worüber spricht man da jetzt?

00:15:31: Spricht man über Bezahl-Rankings oder sprich fast über Rankings, die ein einigermaßen objektives Bild vom Arbeitgebers ermöglichen?

00:15:39: Aber da kommen wir schon der eigentlichen Arbeitgebermarke etwas näher.

00:15:43: Und irgendwie scheint man der Marke eigentlich am nächsten zu kommen, wenn man Kandidatinnen und Kandidaten, potenzielle Kandidatin und Kandidaten nach diesen Ausprägungen des Arbeitgebers befragt – ob das jetzt so ein Netpromotor-Score in employer branding Sachen ist oder ähnliches, dass sei mal dahingestellt.

00:16:03: aber das scheint so eine Zwiebel zu sein... mit der man sich so eine Messung von Arbeitgebermarke und Arbeitgebertraktivität annähern kann.

00:16:14: Vieles geht tatsächlich über Befragungen, über Einschätzung.

00:16:19: Ja, da kann ich komplett so bestätigen dass die Messbarkeit schon auch sehr schwierig ist singulär wirklich die Arbeitgebarmarke enthraus zu filtern.

00:16:30: Wir schauen gerne auf Konunu Wohlwissend, dass nur die topzufriedenen Leute dort bewerten und die ganz unzufrieden dort bewährten.

00:16:41: Und wir vielleicht einen Sehentgarnicht der Bewertungen sehen.

00:16:46: Gewisse Tendenzen sind hierunter erkennbar.

00:16:49: Wir haben auch eine Zielvorgabe, die wir erreichen wollen.

00:16:53: über den Branchendurchschnitt und das interessiert uns eben sehr.

00:16:56: Und wenn wir da auch mal schlechte Kommentare sehen, dann reden ja auch gleich mit den Fachbereichen und fragen was ist los?

00:17:03: Wie kam es zu dieser Einschätzung?

00:17:05: Was können wir tun?

00:17:07: damit?

00:17:07: wird das auch verbessern?

00:17:08: Wenn's jetzt nicht einfach nur eine Abrechnung war weil es vielleicht mal aus ihren Gründen nicht mehr zusammengeklagt hat und noch viel konkreter ist.

00:17:16: aber die Mitarbeiterbefragung.

00:17:19: Die durchzuführen, die regelmäßig durchzufühlen um daraus in tatsächlich Einhaltspunkte zu

00:17:24: bekommen.

00:17:25: Das finde ich eigentlich das aller, allerbeste Instrument.

00:17:28: vor allen Dingen kann man es auch runterbrechen wenn man es richtig macht nach unterschiedlichen Firmen oder Fachbereichen denn es gibt ja kein homogenes Bild innerhalb der Firma und das wäre eigentlich so.

00:17:40: meine Empfehlung an alle die die Employer Branding messen wollen Die Mitarbeiter befragen wenn's da nicht geschieht aufzusetzen und regelmäßig durchzuführen Gibt ja auch Ansätze, wo ein täglich gefragt wird inzwischen Roman.

00:17:54: Meine

00:17:54: Arbeit ist erst mal gut, mittel gut oder schlecht?

00:17:57: Wie sinnvoll das auch tatsächlich ist!

00:17:58: Aber die soll ich so eine Befragung mit einem sumarischen Item machen.

00:18:04: also geschätzt du insgesamt die Arbeitgeberattraktivität dieses Unternehmens ein und wenn man dann Abfragen zu verschiedenen Attributen des Arbeitgebers, vielleicht Benefits des Arbeit-Gebers macht.

00:18:16: Dann kriegt man sogar möglicherweise sogar Zielgruppen spezifisch raus, worauf eigentlich diese Attraktivitätseinschätzung des Arbeitgebers zurückzuführen ist.

00:18:26: Also insofern ist das ein schöner Ansatzpunkt auch für Personalforschung die man da im Unternehmen betreiben kann und man kann ganz viel daraus gewinnen.

00:18:33: also ich stimme dir voll zu diese Mitarbeiterbefragungen gehört auf jeden Fall dazu Irgendwie scheint das ja auch im Moment Trenn zu sein, wenn ich das richtig beobachte.

00:18:42: Dass Arbeitgeberattraktivität etwas stärker vor dem Hintergrund der internen Attraktivitäten wahrgenommen wird.

00:18:51: Gibt ja diese schönen Universum-Studien, die ihr wahrscheinlich auch kennt und das zu benüge schon diskutiert habt.

00:18:57: So MVR Branding Now Wenn man die twentyfünfzwanziger Studie sich anguckt dann kann man genau diese Tendenz ablesen.

00:19:04: Also interne Karrieremobilität also ein wichtiger Indikator für attraktive Arbeitgeber der zeigt eigentlich genau dass das in Zeiten wo die Einstellungspraxis durchaus reduzierter von den Unternehmen praktiziert wird, dass da diese internen Dimension plötzlich eine ganz andere Relanz kriegt.

00:19:24: Insofern stimmt das?

00:19:25: Also intern Mitarbeiterbefragung ist sicherlich ein ganz wichtiges Mittel was man mit praktizieren muss

00:19:30: und Bewerben eben nochmal.

00:19:32: Das nehme ich jetzt auch so noch mal mit.

00:19:35: also

00:19:35: die Anzahl der Bewerbungen schon interessant.

00:19:37: Ist ein Indikator.

00:19:38: Ja natürlich gut in der Hausenkommunikation.

00:19:40: Anzahl und die Qualität sagt immer wenn es uns gelingt jede neu zu besetzende Stelle, dass wir bei jeder Stelle Zwischen zwei, vielleicht sogar drei Idealkandidaten uns entscheiden

00:19:54: müssen.

00:19:55: Also wenn man das als Indikator hintrüberlegt werden wir im Vorfeld ja auch so ein bisschen gesprochen über das Bewerberniveau und Veränderungen die dort zu stattfinden.

00:20:05: und von vielen Unternehmen höre ich halt auch dass sie gar keine eine oder ganz wenige Bewerbung nur noch bekommen um Stellen zu besetzen Ausbildungsstellen zu besätzen.

00:20:15: Und das ist natürlich ein Indikator, wenn ich dann von übernängerbaren Zeitrahmen am Messe für Bewerbungen bekomme.

00:20:20: Ich den einerseits und wie so der Qualitätsfaktor oder wie viel Zweites Gespräch für mich vielleicht ist.

00:20:26: Das auch eine Messkulisse die man so einführen kann.

00:20:30: Da bin ich dann eben auch sehr konkret in der Wirksamkeit der Arbeitgebermarkei.

00:20:36: Und da noch etwas du hattest das auch erwähnt es geht ja sogar bis bis zum Exit sozusagen, die sechs Phasen der Kennedy Journey gehen wir auch gleich entsprechend drauf ein.

00:20:47: Wir hatten die Corona spät ja auch schon bei uns in einem Podcast, die sehr ausführlich über die Sitte-Phase in der Kennedy journey gesprochen oder geschrieben hat und einen Buch geschrieben hat im Springerverlag.

00:20:59: Und das ist eben doch wichtig wie geht man auseinander?

00:21:03: Denn wir erleben das und viele andere Unternehmen auch, wenn man vielleicht woanders mal gucken geht Weil man bisher in Arbeit lieber war, das aber doch ganz schön.

00:21:11: Und ich komme dann auch wieder zurück.

00:21:13: und wenn man sich ordentlich voneinander nachher abschiedet, dann sind auf baldseitig alle Türen entsprechend offen.

00:21:19: Insofern messen wir auch den Kündigungsgrund von der eigenen Kündigung wollen halt wissen, woran liegt es?

00:21:28: Ob jemanden sich nur räumlich verändert.

00:21:30: Ob jemand sich beruflich verändern möchte den nächsten Karriere Schritt schneller machen möchte als wir ihn vielleicht in dem Moment auch zusagen können.

00:21:39: das ist uns eben doch ganz wichtig da nochmal was rauszudesen wo wir als Arbeitgeber eben noch nicht ideale Bedingungen vielleicht in diesem moment auch anbieten konnten.

00:21:48: ja sehr spannend krass was ihr schon alles macht Frank.

00:21:54: also wusste ich jetzt auch nicht Kannst

00:21:56: du noch

00:21:57: was lernen?

00:22:00: Das jedes Mal.

00:22:02: Du, er war Kandidat Journey hast du gerade schon angesprochen.

00:22:05: Lass doch da mal einsteigen.

00:22:06: Ich

00:22:06: wollte mal eine Überleitung

00:22:07: schaffen.

00:22:09: Weiß ich doch.

00:22:12: Grandios!

00:22:14: Genau, wenn wir da... Du hast die Phasen jetzt schon angesprochen.

00:22:17: Wenn man da jetzt mal ganz an den Beginn guckt also bevor überhaupt jemand eine Bewerbung erwägt so dann geht es ja überhaupt erst einmal darum die Attention zu bekommen nachher in die Information zu gehen und so weiter.

00:22:31: was willst du da sagen Sascha?

00:22:33: Was sind so die Touchpoints von Unternehmen die entweder besonders wichtig sind

00:22:38: oder

00:22:39: wenn du da auch Erfahrungswert hast das wird auch noch unterschätzt.

00:22:43: Ja, das ist eine schwierige Frage.

00:22:44: Das ist deshalb eine schwierigen Frage weil die sehr spezielle Gruppen spezifisch eigentlich beantwortet werden muss.

00:22:49: ich versuche es mal allgemein.

00:22:51: Ich glaube dass was sein muss ist mittlerweile Social Media in einem ganz großen Umfang.

00:22:56: aber dafür steht er ja und sitzt ihr hier hier Dass der Arbeitgeber sich da angemessen darstellt ob das jetzt bei LinkedIn oder Instagram oder sonst irgendwo ist ich glaube das ist nicht notwendig.

00:23:09: Übrigens, das wäre ein Hinweis noch zu dem was du eben sagtest.

00:23:13: Wenn du sagst Frank dass ihr auch die Konumu Rankings auswertet oder dann ist das für mich einer der ganz zentralen Touchpoints der von vielen Unternehmen auch brachial unterschätzt wird.

00:23:27: total weil ich wenn ich mich mit einem Unternehmen beschäftige gucke ich mir zuallererst immer Konumu an und ich gucke mir vor allen Dingen an Wie geht das Unternehmen mit den Hinweisen, die da kommen um?

00:23:40: Und wenn ich mir dann anschaue wie wenig sensibel man diese negativen Aussagen einfach nur stehen lässt ohne dass man aktives Reputationsmanagement betreibt.

00:23:54: zum Unternehmen gerade zu rücken, dann ist das wirklich sträflich.

00:23:57: Und das wäre für mich so ein erster ganz, ganz wichtiger Ansatzpunkt dass Unternehmen da investieren müssen.

00:24:03: Volle

00:24:03: Zustimmung!

00:24:04: Ein zweiter Punkt der damit ganz eng zusammenhängt ist ich darf wenn ich reagiere nicht mit irgendwelchen Standartschwoskeln reagieren.

00:24:12: Das ist eine zweite Beobachtung die ich da mache, das ist fast schlimmer als gar nichts zu machen.

00:24:17: Für diese Aussage vielen Dank für deine Kritik.

00:24:20: wir nehmen sie sehr ernst und wir geloben uns zu besser.

00:24:24: Das bringt überhaupt nichts, sondern denn dann muss es spezifisch sein mit Gesprächsangeboten mit allem drum und dran.

00:24:30: also das verstehe ich zumindest unter einem guten Rekrutationsmanagement.

00:24:33: Ein weiterer Touchpoint der fragt es danach was wird unterschätzt?

00:24:39: Ich glaube unterschetzt wird wie sehr sich die Recherchegewohnheiten der zukünftigen Kandidatin und Kandidaten verändern und zwar weg von dem googeln von Arbeitgebern hin zu dem ChatGPT-Anfragen über Arbeitgeber.

00:24:57: Und das bringt eigentlich das Employer Branding in eine komplett andere, das bringt eine komplett neue Dimension auf die Frage wie positioniere ich mich eigentlich als Arbeitgebe?

00:25:08: Weil ich alles was ich bisher gemacht habe mit Seeooptimierung und sonstigen Dingen kann nicht im Grunde getrost lassen weil dass kein Einfluss darauf hat ob ich bei ChatGPPT als Arbeit Geber angemessen repräsentiert bin oder nicht.

00:25:22: Und die Herausforderung wird da meines Erachtens sein, damit umzugehen muss mich als Arbeitgeber so positionieren dass ich verlinkt werde auf Home Pages die eine ganz besonders hohe Relevanz haben und eine ganz besonderes hohe Ernsthaftigkeit ausstrahlen.

00:25:41: Das erfordert das sich gute Artikel schreibe bei LinkedIn die dann auch weiter gepostet werden.

00:25:49: Das erfordert, dass ich gute Aussagen auf meiner Karriere-Seite habe, die eine hohe Relevanz haben und die auch weiter verbreitet werden.

00:25:59: Und alles das führt eigentlich dazu, dass nicht mehr so wie bei der Seeoptimierung der Fall war, so eine direkte Beeinflussung machen kann sondern ich muss meine Arbeitgebermarke indirekt spielen, über Bande spielen damit sie in den in den entsprechenden Large Language Models eine Rolle spielt.

00:26:18: Eine Anekdote dazu, weiß ich nicht, ob Sie diesen Podcast auch schon ein anderer Folge mal erwähnt haben?

00:26:22: Wir haben eine Bewerberin und inzwischen haben wir sie auch eingestellt.

00:26:27: Die hat uns tatsächlich auch genau wie du sagst, die hat eine Anfrage über Chatchi Petty gestellt gesagt Ich suche einen Online-Marketing-Agentur in Mielefeld dann nach bestimmten Kriterien So und da kam mir als eines der Ergebnisse heraus so das war für mich

00:26:41: okay

00:26:42: verrückt Klar, also wie du sagst warum nicht?

00:26:45: Natürlich ist das so verhalten ändert sich.

00:26:47: Und da hab ich es ja natürlich gefragt und wie ging's dann weiter?

00:26:50: Das hast du als nächstes gemacht.

00:26:53: Ich denke mit der Vierzig spätestens jetzt war die auf unserer Webseite Instagram und dann TikTok erst mal gucken.

00:27:01: Jetzt fällt uns natürlich als Social Media Podcast eigentlich so schwer dass wir da schon ganz gut nach draußen stellen was uns so auszeichnet.

00:27:10: Und ja, dann war sie noch so pro Form auf der Webseite.

00:27:13: Aber ja sehr clever, ne?

00:27:15: Du kriegst

00:27:15: authentische Inhalte am wenigsten auf der Website, kannst du auch machen wenn da Videos dort drauf nötig ist die authentischen Inhalten weitergehen.

00:27:22: meistens sind Sie ja nicht hundert Prozent authentisch und schon etwas hochwertiger und etwas besser vorbereitet und natürlich nicht so authentisch.

00:27:33: also steht schon oft ein Drehbuch dahinter.

00:27:35: insofern super clevere Ansatz.

00:27:37: Ich finde das ist spannend, da stellt ja jetzt die ganze Welt was wir bisher gemacht haben auch ein bisschen auf den Kopf.

00:27:44: Wir machen SEO für die Website, wir wissen wenn wir alles richtig machen Google spuckt uns dann schon aus, wenn man eine bestimmte Größe und Frequenz haben, Sichtbarkeit entsprechend haben.

00:27:56: Wir wissen aber heute sehr wenig über den KI Suchalgorithmus.

00:28:02: Und das ist natürlich Neuland für uns.

00:28:06: Hast du da, habt ihr da schon drauf geforscht?

00:28:08: oder gibt es noch gar nichts Belastbares?

00:28:12: Es gibt dann auch nicht viel Belastbares.

00:28:13: Also diese zwei drei Sachen die ich gerade angedeutet habe, die scheinen in die Richtung zu gehen also vertrauenswürdige Websites die dann die eigenen Inhalte zitieren und die strukturierte Inhalte mit klaren Überschriften, prägnanten Absätzen.

00:28:31: Das sind Tipps, die dann immer kommen.

00:28:33: und ein zweiter Tipp der in dem Zusammenhang immer gegeben wird ist guckt dir als Unternehmensvertreter doch mal an was passiert wenn du dich mit deinem Unternehmen als Arbeitgeber googelst?

00:28:46: Dann kommt ja über die Google KI immer so eine Absätze mit Fragen, die man zusätzlich zu dieser Suchanfrage stellen könnte oder die gestellt wurden.

00:28:58: Und das scheinen Inhalte zu sein, die von Bewerberinnen und Bewerbern erfragt werden.

00:29:03: Das scheint wiederum ein Anhalt dafür zu geben welche Informationen muss ich denn eigentlich setzen um angemessen auch bei solchen KI-Anwendungen repräsentiert zu sein?

00:29:16: Ich habe jetzt gerade die Tage nochmal gelesen in den Top drei.

00:29:20: du hast eben auch LinkedIn schon genannt.

00:29:22: LinkedIn ist auf Platz zwei gewesen.

00:29:26: Ich kann es jetzt gerade nicht genau einordnen, ob es für Deutschland war oder global und Reddit war tatsächlich auf Platz eins.

00:29:32: also deswegen das ist ja so interessant.

00:29:34: wir haben eben gerade über die Rolle von Social Media ja schon zweimal gesprochen und jetzt kommt sie hier zum als drittes mal.

00:29:41: was heißt dass?

00:29:41: als eine wesentliche Quelle?

00:29:43: Also es hat inzwischen mehrere Funktionen, aber ich glaube das sind wir uns einig.

00:29:49: Das Spiel ist am Anfang und da werden laufend neue Spielregeln reinkommen.

00:29:55: sich da halbwegs auf dem Aktuellen Stand zu halten.

00:29:58: Deswegen, wir machen es gerade so oder wir beraten auch in die Richtung, CEO ist und bleibt erstmal relevant.

00:30:05: aber das andere ist natürlich ein Aspekt der sich jetzt halt super schnell entwickelt den man halt zusätzlich mit betrachten muss.

00:30:12: Das Stichwort dass ich da gehört habe ist Geo Generative Engine Optimization.

00:30:19: Mal gucken, ob sich so was eindrückt.

00:30:22: Auf jeden Fall scheint das die nächste Generation von CEO zu sein und ich kippte recht Es ist kein Ende im Moment keinen entweder oder sondern es ist eher ein zusätzlich daran denken Bis irgendwann die Suchgewohnheiten Komplett sich in Richtung KI gedreht haben.

00:30:39: Ja

00:30:40: der Prozess wird sicherlich sehr schnell von Stacken gehen Das kann nicht mehr gut vorstellen.

00:30:45: Genau, nochmal auf die Candidate Journey Experience auch zurückzukommen.

00:30:50: Die Bewerbungsprozesse sind ja oft lang und nicht immer ganz transparent.

00:30:57: Was sind denn so aus deiner Forschungsperspektive die drei größten Candidatesperience-Killer, die die Unternehmen abstellen wollen?

00:31:06: Ich glaube du hast das gerade schon genannt also die Dauer administrative Behäbigkeit nenne ich das ganze mal unpersönliche Kommunikation.

00:31:17: Das sind für mich so die drei wesentlichen Punkte, an denen es immer wieder scheitert und das sind dann manchmal gar nicht so sehr die handelnden Personen sondern das sind oftmals die Prozesse, die da im Hintergrund laufen, die dazu führen dass diese Phase Langsamung entstehen was wirklich irgendwelche Abstimmungsnotwendigkeiten, die dann so einen Prozess verzögern.

00:31:42: Vielleicht sogar unter der Bedingung dass man kein gutes Bewerbermanagement System hat oder ähnliches.

00:31:48: Womit ich dazu komme?

00:31:49: Das gehört mittlerweile glaube ich zwingend dazu wenn ich dieses Employee Branding machen möchte das mal mit solchen Bewerbermanagementsystemen arbeitet und da zumindest eine gute interne Transparenz zu haben an welchen Stellen es hakt

00:32:04: Absolut.

00:32:05: Und bei der Dauer Time-to-Hire hattest du schon erwähnt, als KPI eben auch ich glaube extrem wichtig sich für jede Einstellung die Time to Hire auch noch mal anzuschauen und zu hinterfragen.

00:32:16: Eindeutig!

00:32:16: Wo können wir schneller werden?

00:32:18: Grundsätzlich beim allgemeinen Prozess oder eben bei bestimmten Positionen die wir besetzen wenn es da vorderlich ist.

00:32:27: Wenn ich einen headhantigen Betreiber, dann ist Time to hire nicht die relevanteste Kennzahl.

00:32:33: Aber wenn ich natürlich viele Vertriebsmitarbeiter regelmäßig einstelle... Dann ist das eine sehr relevante Konzerte, die man optimieren sollte.

00:32:40: Gerade wenn jemand auf der Suche ist ... Ich glaube, dass erleben ja viele Unternehmen.

00:32:44: Wenn man da nicht schnell genug ist und jemand unbedingt den Job wechseln möchte und einen Job auch braucht Und man zu langsam ist, dann hat man halt die Chance vertan.

00:32:53: Und so die Rückmelderraten auf die eingegangene Bewerbung.

00:32:57: auch das wissen wir.

00:32:58: ne drei Tage und dann ist das Thema durch.

00:33:00: also von daher ich glaube dass wird mittlerweile ja auch hinreichend automatisiert aber

00:33:06: es ist so genau

00:33:07: ist.

00:33:08: trotzdem ist trotzdem immer noch ein thema

00:33:11: welchen bewerbungsprozessen andauernd dass wir vergleichsweise schnell sind.

00:33:18: Ich kümmere mich da halt noch selber drum und ich sehe das immer so okay, vielleicht weil wir auch noch eher klein sind, ich freue mich da immer wenn dann Bewerbungen kommen reagiert er halt super schnell drauf, reagier selber darauf, deswegen wird uns schon positiv zurückgespiegelt.

00:33:34: aber klar!

00:33:35: Wir sehen hier andere Größenordnungen, irgendwann braucht es Prozesse.

00:33:38: Irgendwann brauchst du Systeme dann brauchst Du Freigaben und der ist vielleicht gerade nicht da Vertreter-Regelung.

00:33:43: Whatever!

00:33:43: Es wird natürlich beliebig komplex.

00:33:45: deswegen ich glaube auch eher ganz oft ist das prozessual und gar nicht an den Leuten.

00:33:51: Genau schätze

00:33:52: ich's auch ein.

00:33:52: Ist ja auch eine Frage der Generation.

00:33:55: nochmal bei dir ist das Generation zackt wahrscheinlich so ne?

00:34:00: Wir suchen natürlich manchmal junge Einsteiger, aber jetzt gerade sind wir auch Senior eingestellt.

00:34:06: Genau.

00:34:07: Aber dann gehen wir noch mal auf die Generation Z oder die Alpha, die jetzt so gerade

00:34:13: sich auf Ausbildungsplätze vielleicht...

00:34:17: Das war schon die Antwort!

00:34:18: Vielleicht

00:34:20: versteht jeder.

00:34:21: Brauchen wir ihn näher ausführen?

00:34:24: Was verändert sich da gerade so im Link, Hinblick auf die Erwartungshaltung an den Arbeitgeber- und Wärmungsprozesse?

00:34:35: Ach Gott.

00:34:35: Das ist ja immer so eine Frage wie stark unterscheiden sich die Generationen?

00:34:40: und sind das Lebensphasen?

00:34:42: oder sind das Generationen?

00:34:43: aber das streichen wir mal alles weg Und wir sagen mal Ja es gibt ein paar Unterschiede die was mit Prägungen zu tun haben.

00:34:49: dann haben wir schon bei der Generation Z Eine Generation, die auf der einen Seite unglaublich gut ausgebildet ist.

00:35:00: Und ich glaube das können wir wirklich attestieren.

00:35:02: Es gibt wenig Generationen, die so gut ausbildet sind wie Y und Z und möglicherweise auch die Alpha-Generation eine Generation, Ein Bewusstsein dafür hat, dass es notwendig ist um Leistung zu bringen.

00:35:18: Dass ich alle Lebensbereiche einigermaßen gut in eine Balance bringe und das formuliere ich extra so positiv und sage nicht Work-Life-Balance ist ein Thema, das so ein Verweichlichungssignal ist sondern ich glaube, das ist ein thema, wenn man das gut macht und wenn wir das gut durchdenken Eher eine Anforderung an Arbeitgeber ist, sich um Rahmenbedingungen zu kümmern.

00:35:42: Die dafür sorgen dass die volle Leistung gezeigt werden kann gerade so in Hinblick auf Mental Health und ich glaube das ist ein Kernthema das mit dieser Generation auch auch assoziiert werden kann.

00:35:54: dieses Sich kümmern darum dass es ihr auch mental gut geht Das sind glaube ich Dinge die schon eine Rolle spielen.

00:36:02: und da misst korrespondiert anders als bei der Generation Y eher so eine Klarheit in den Strukturen, die da erwartet wird.

00:36:14: Klarheit was Arbeitszeitmodelle angeht.

00:36:17: Klarkeit was Arbeitsorte angeht und nicht so sehr dieses Blending das bei der generation y so stark im Vordergrund stand.

00:36:28: Dass man irgendwie alles miteinander versucht zu verbinden letztlich mehr von sich rein gibt, als man das eigentlich wollte.

00:36:37: Ich glaube, das sind schon ein paar Kennzeichen in die mit dieser Generation Z zu tun haben.

00:36:43: Generation Alpha ich weiß es noch nicht so ganz genau muss ich sagen.

00:36:46: Es gibt ja schönes Buch von Maßen generation lebensunfähig der da sagt naja dass ist schon eine Generation die wahnsinnig verhetschelt ist und Da gibt es auch dieses Stichwort von der Curlingerziehung, bei der anders als bei den Helikoptereltern die dann immer drüber schweben schon eben vor hinein dafür gesorgt wird dass dem Kind nichts Böses wie das hört.

00:37:17: Also man sucht die Spielplätze auf wo's kein Klettergerüst gibt damit man da nicht runterfallen kann.

00:37:24: Das ist so damit gemeint Und

00:37:27: bei Wettbewerben sind alle Gewinner.

00:37:30: Ganz genau.

00:37:32: Das scheinen Zeichen zu sein, die man mit der Generation assoziiert.

00:37:37: wie sie sich jetzt aber im Arbeitskontext darstellen... Ich weiß es noch nicht.

00:37:43: Was ich bei den Schülerinnen und Schülern sehe ist dass das man auch in den ganzen Jugendstudien erkennt wahnsinnige Spreizung ein bisschen milieuerabhängig ist, was man da feststellen kann.

00:37:54: Es gibt diejenigen vielleicht eher abgehängt sind durch die Sozialisationsbedingungen, in denen sie groß geworden sind.

00:38:02: Es gibt diejenigen, die eher leistungsorientiert sind.

00:38:05: Also von daher müssen wir mal gucken.

00:38:07: Ich wage da noch keine Pognose zu stellen.

00:38:10: Wie viele Jahre braucht man eigentlich so um das dann wirklich bewerten zu können?

00:38:16: Hast du da Erfahrungen?

00:38:18: Zehn Jahre muss man ja vielleicht so eine Generation...

00:38:20: Ja, wir müssen jetzt

00:38:21: beobachten und auch Gute Abschätzung.

00:38:25: Ist das

00:38:26: ein

00:38:28: Erzähler anstatt Einjahr?

00:38:30: Das Ganze geht ja auf ein ganz altes Konzept von Karl Mannheim zurück, der mal gesagt hat es gibt so Formative Ereignisse die dann dazu führen dass Generationen ähnlich geprägt sind und das ist gar nicht so sehr die Jahreszahle oder sondern das sind eher Das ist eher so das Gesamtsetting, in dem man groß geworden ist.

00:38:50: Was gibt es da für Erfindungen?

00:38:52: Und was gibt's dafür?

00:38:52: gesellschaftliche

00:38:55: Gedingungen?

00:38:56: Das sind die entscheidenden Dinge.

00:38:58: Zehn bis fifteen Jahre sind die Generationsunterschiede und ich glaube, man kann eine substanzielle Aussage über Generation Alpha machen wenn die ersten wirklich... in die Unternehmen reingekommen sind und die ersten zwei, drei Jahre da mal gearbeitet haben.

00:39:14: Ich glaube das wird dann entscheidend sein.

00:39:17: Wir erleben gerade so ein bisschen die erste TikTok-Generation wenn man so möchte.

00:39:23: und dass sagen selbst Jugendlichen dann, dass die Aufmerksamkeit spannend extrem niedrig auch ist.

00:39:30: Wenn ich alle paar Sekunden eben meine Aufmerksamkeit wechsle zu dem nächsten Clip Dann ist das ein anderes Konsumieren und vielleicht lernen oder Informationsaufnahme, als wenn ich früher einen Buch mal fünfzig oder hundert Seiten am Stück gelesen habe.

00:39:50: Also da würde ich sagen dass es so gerade in meinem Bewusstsein die größte klare Veränderung, die ich auch beschreiben kann und dich so zum Beispiel auch wahrnehme.

00:39:59: Und MVR Branding im Shorts-Style?

00:40:03: Ich glaube das wird dann so eine Sache da relevant werden.

00:40:07: Wo es für Veränderungen stehen vielleicht auch auf die man reagieren muss als Unternehmen.

00:40:14: Sascha wir wollten ja auch noch über... KI sprechen.

00:40:17: Und jetzt ist die Zeit schon relativ weit fortgeschritten, aber ein, zwei Fragen zu dem Thema wollen wir dir gerne noch stellen.

00:40:25: Du hast ja einen Framework auch geschrieben, dezember, zwanzig, fünfundzwanzig veröffentlicht zur Generative AI Competencees.

00:40:34: Was hatte ich zu diesem Thema getrieben und was war so vielleicht das überraschendste Forschungsergebnis, was dabei rausgekommen ist?

00:40:40: Also Getrieben hat mich oder hat uns damals in dieser kleinen Forschungsgruppe die Feststellung, dass immer mehr KI in der Arbeitswelt ankommt und das immer deutlich hat.

00:40:52: Die Signale wurden, dass KI immer stärker auch die Arbeit in den Unternehmen verändert.

00:41:00: also bis hin zu so einer McKinsey-Studie, die mal rausgearbeitet hat, von einem Prozent im Durchschnitt aller Tätigkeiten lässt sich mittlerweile durch KI substituieren Was echt eine Menge ist.

00:41:11: und wenn man das als Durchschnittswert sieht, dann merkt man was für ne Brisanz da auch wirklich drinsteckt.

00:41:16: Und wir haben uns dann mal der Mühe unterzogen und haben uns mal angeguckt wie... Was gibt's eigentlich für Kompetenzsets dazu?

00:41:24: Weil wenn das so isst, dann heißt es ja dass KI in jedem Berufsfeld nur Rolle spielen wird!

00:41:30: Und die Feststellung war, dass es da gar nicht so viel gibt KI-Kompetenzen immer sowas Aditives waren, also etwas was zu den normalen Kompetenzsets dazugehört.

00:41:43: Und das sagten dann auch alle Studien.

00:41:44: ja da muss noch ein bisschen prompting muss man können und man muss so Grundverständnis haben von KI aber sowas wie soziale Kompetenze aller lydische Kompetensen das bleibt weiterhin wichtig.

00:41:56: Wir haben damals gesagt irgendwie greift es doch zu kurz weil wenn wir sagen dass KI eine substanzielle Veränderung bringt Dann wird sich das doch auch auf die anderen Lebensbereiche und auch auf andere Bereiche des Arbeitens im Unternehmen auswirken.

00:42:12: Und dann werden wir eine Beeinflussung von analytischem Denken, von sozialen Kompetenzen, von Führungskompetencen unter dieser Bedingungen von KI haben.

00:42:22: Das war damals für uns der Anlass, weshalb wir darüber nachgedacht haben, was würde denn das eigentlich bedeuten?

00:42:30: Wenn wir wirklich arbeitsintegriert KI nutzen In allen Bereichen der Zusammenarbeit, der Tätigkeitsausübung, KI eine Rolle spielt.

00:42:40: Wie stellen sich denn dann eigentlich die Kompetenzen dar?

00:42:44: Und daraus haben wir unser Framework abgeleitet und gesagt, gut, dann haben wir so was wie Prozessdenken oder so etwas wie Teamfähigkeit.

00:42:54: Das deklinieren wir jetzt mal durch unter der Bedingung dass KI dort eine Rolle spielten.

00:42:59: Wir haben dafür unterschiedliche Reife gerade definiert von Reifegraden, die dann so eine erste Sensibilisierung für KI beinhalten.

00:43:09: Bis hin zu Reifegrade, wo es darum geht diese KI-Berücksichtigung in dem jeweiligen Kompetenzfeld auch im Unternehmen zu teilen.

00:43:18: Ganz global gesagt.

00:43:20: Daraus ist halt dieses Modell aufgebaut das dabei helfen soll zum einen So eine Kompetenz-Situation im Unternehmen festzustellen, also ein Status quoanalyse zu machen zum Zweiten.

00:43:35: Das dabei helfen soll auch einen Rahmen so einer Bildungsbedarfsanalyse aufzuzeigen.

00:43:41: wo müssen sich die Leute denn jetzt eigentlich weiterentwickeln?

00:43:44: Wo muss man eine Belegschaft weiter entwickeln wenn man Arbeitsintegrite KI damit ernst machen möchte?

00:43:52: Was denkst du denn, wo die Unternehmen so gerade jetzt stehen mit dem Einsatz von KI im HR-Bereich?

00:43:58: Das ist ganz schwer zu sagen.

00:44:00: Weil das so wahnsinnig abhängig ist von der Art der Unternehmung.

00:44:04: Also es gibt... Die größeren Unternehmen sind dabei immer ein bisschen weiter als die kleineren und mittelständischen Unternehmen.

00:44:10: Ich nehme mal die Startups Und die kleineren Unternehmen, die in diesem Tech Umfeld unterwegs sind, die nehme ich da mal aus.

00:44:22: ein, zwei Jahren da so eine ganz... dass die Sensibilität enorm gewachsen ist und ganz Unternehmensgrößen unabhängig.

00:44:30: Also insofern ist das glaube ich jetzt genau so ne Kipppunktphase wo wir uns gerade befinden, wo man immer stärker versucht mit KI zu experimentieren, wo auch von den Mitarbeitenden KI in die Organisation mit reingebracht wird und sich da grade so eine wechselseitige Verstärkung wo man gerade so eine wechselseitige Verstärkung beobachten kann.

00:44:54: Wobei, ich spreche ja auch mit vielen anderen Personen im Business-Kontext zu machen und es scheint irgendwie zwei Positionen zu geben die einen Unternehmen Die Enablen, da gibt's Schulungen.

00:45:07: Da wird gesagt jeder Vorschlag ist willkommen bringt das ein.

00:45:12: wenn ihr Tools habt schlag das vor also die Kategorie und die anderen dir halt.

00:45:16: und dass wir denn damit Datenschutz primär argumentiert die Seite sagen das darf hier kein Einzug halten auch keinen.

00:45:23: Nehmen wir das jetzt mal, das ist ja für viele immer so das Tool.

00:45:26: Chatchi Pinty Pro, keine Trainingsdaten

00:45:29: usw.,

00:45:30: es bleibt dann möglicherweise im Unternehmen oder wird nicht weiterverwendet.

00:45:35: Heißt dann aber, nee Witt ist gar nicht erlaubt.

00:45:38: Also das scheint wenig dazwischen zu geben ist mein Erleben.

00:45:44: Also ich glaube diese Frage die wird sich über kurz oder lang lösen weil wenn du diese Sicherheitsbedenken ansprichst, was ist mir als Unternehmensleiter lieber?

00:45:55: Ist es mir lieber dass ich einen Setting für die Nutzung von KI meinen Mitarbeitenden zur Verfügung stelle.

00:46:02: Dass ich zumindest bedingt kontrolliere?

00:46:04: oder ist es mehr lieber das meine Mitarbeiter in ihrer Freizeit sich hinsetzen und das was sie fürs Unternehmen machen damit ChatGPT machen Oder auf dem Privat-Handy.

00:46:16: Dann diese Nutzung für ... Diese individuelle Nutzungen, die findet statt und die findet gerade bei den jetzt kommenden Generationen von Mitarbeitenden.

00:46:29: Die findet grade bei diesen Generationen ganz intensiv statt.

00:46:32: Das erlebe ich bei den Studierenden.

00:46:36: Mittlerweile ist so die Frage auch für uns Hochschulen wie gehen wir damit um?

00:46:40: Dass wir genau das beobachten Das wird eine Schlüsselkompetenz sein für die Zukunft, dass man KI angemessen in Arbeitsabläufe integrieren kann.

00:46:51: Und wir dürfen das Ganze nicht verbannen sondern wir müssen das ganze haben und das ist unser Ansatz mit dem wir arbeiten.

00:46:58: Ich glaube

00:46:58: da stehen wir auch noch am Anfang der Generation, die ihr gerade ausbildet an den Hochschulen auch, die erstmalig sehr intensiv im Rahmen ihres Studiums KI-Erfahrungen auch wammeln Und dann aber auch in das Unternehmen entsprechend mit reinbringen.

00:47:16: Wohin gegen die Mitarbeitenden, die wir heute in den Unternehmen haben entweder auch randführen systematisch durch Unternehmen, die es ihnen vorgeben und sagen ihr dürft mitmachen oder geben euch ein Framework.

00:47:30: Ihr dürft vieles ausprobieren, ihr dürbt Schulungen besuchen oder eben auch Mitarbeiter einfach sagen ich probiere das halt mal aus bis hin.

00:47:39: wie gerade angesprochen nehmt vielleicht mein Privat Handy und lass mal einen guten Text jetzt für die Website schreiben oder ein gutes Kunden anschreiben, formulieren.

00:47:51: Aber das sind jetzt noch die Anfänger.

00:47:53: aber dann kommt auch eben die Generation, die systematisch schon Erfahrung und viel Erfahrung damit gesammelt hat ins Unternehmen gibt vielleicht nochmal sozusagen den richtigen Sprung.

00:48:04: Also wir haben seit dem letzten Herbst einen neuen Master Human Resource Management an der Hochschule Bielefeld und da haben wir explizit modular verankert, dass sich die Studierenden genau mit diesem Thema auseinandersetzen.

00:48:19: Dass sie erstmal so eine strategische Perspektive bekommen was bedeutet das Ganze eigentlich wenn ich das in Personalarbeit integriere?

00:48:25: Und zum zweiten, dass sie eine praktische Perspective bekommen, was heißt eigentlich Data Science?

00:48:30: Was heißt eigentlich Nutzung von KI?

00:48:33: Und was gibt es für Funktionsbedingtheiten, die in diesen Technologien stecken?

00:48:39: Was muss ich da wissen wie das Ganze funktioniert um dann über die Anwendung gut nachdenken zu können.

00:48:45: Also von daher also wir bemühen uns schon darum da so zu reagieren dass wir da eine gute Berufsfeldvorbereitung machen.

00:48:54: Wollen wir zum Abschluss vielleicht noch mal so in die Glaskugel reingucken weil du denkst du mit deiner Brille der Forschung und Hochschul-Sicht verändert sich Employer Branding in den nächsten fünf Jahren.

00:49:07: Was bleibt vielleicht menschlich?

00:49:10: Und was übernimmt die KI vielleicht sogar schon?

00:49:13: Das ist thematisch und automatisch.

00:49:16: Also ich glaube, dass dieses Zusammenspiel von KI und von Menschen, das wird das Employer-Branding weiterhin prägen also von Digitalisierung und menschlicher Beziehung, dass wir jetzt weiter prägen.

00:49:31: Vorstellungsgespräche

00:49:33: mit Abbot Hahn schließt du erst mal

00:49:36: raus?

00:49:36: Ich glaube die wird es auch geben.

00:49:39: Die gibt's ja jetzt schon.

00:49:43: Wir können gerade so nach Amerika gucken oder so wo wir flächige Verwendungen für Hireview oder was auch immer es dafür für Tools gibt Flächigeverwendungen dazu finden.

00:49:55: Entscheidend wird sein, wie möchte ich mich als Unternehmen eigentlich strategisch aufstellen?

00:50:01: Und ich glaube davon wird abhängen.

00:50:03: Wie der Anteil von Automatisierung und KI Digitalisierung aussieht und der Anteil von Personen bezogener Begegnung aussehen wird.

00:50:13: Wenn ich sage meine Ziellinie ist als Unternehmen Ich möchte mich ganz stark KI und digitalisierungsbezogen aufstellen dann wird sich etwas stärker in Richtung KI verschieben.

00:50:26: Wenn ich sage, ich möchte eher nahbar für die Mitarbeitenden werden und ich lege Wert darauf, dass wir Beziehung und Kultur gemeinsam gestalten, dann werden wir diesen persönlichen Part etwas intensiver haben.

00:50:41: Ich glaube beides wird irgendwie zusammengehören.

00:50:44: nur die Anteile, die werden sich dann unternehmensspezifisch strategie- spezifischen verschieben.

00:50:50: Ich glaube, dass sich eine Sache in jedem Fall verändern wird.

00:50:55: In jedem Empire Branding Team werden wir zukünftig so ein KI-Manager oder Ähnliches haben die dann das was wir eben mal angedeutet haben so Geooptimierung und die in der Lage sind das zu tun und die hier in der Lage sind des Employer Branding auf diese Large Language Model Welt zu übertragen.

00:51:18: Und ich glaube, wir werden viel stärker in Richtung Evidenzbasierung gehen und diese Datenspuren die Bewerberinnen und Bewerbern hinterlassen.

00:51:29: Die potenzielle Kandidatin und Kandidaten hinterlassen damit systematischer umzugehen ob das jetzt Data Science heißt oder HR oder Employer Branding Analytics oder wie auch immer.

00:51:40: aber ich glaube dass wird ein wichtiger Baustein werden der für viel mehr Fundierung auch im Employee-Rendingsorgen wird.

00:51:49: Der dann, wenn ich den Satz da ausmalte, sich noch vorvollständig darf... ...der dann die Befragung was ja bisher so zentral ist haben wir ja auch ausgearbeitet,... ...dann glaube ich noch sinnvoll ergänzen kann.

00:52:00: Ja ganz genau!

00:52:02: Da glaube ich auch das wird nicht weggehen, das bleibt glaube ich eine wichtige Quelle.

00:52:05: aber so mag ich auch dem Begriff Datenspuren, dass noch zu kombinieren oder damit anzureichern, das gibt euch einen Klares Bild.

00:52:14: nun.

00:52:15: Auf jeden Fall braucht man Employer Branding weiter.

00:52:21: Das ist doch ein tolles Abschlusswort, Sascha.

00:52:26: das

00:52:26: sehen wir auch so und ich glaube in dieser Folge ist klar geworden dass unglaublich viel Musik in Employer branding eben steckt haben heute eine sehr große Bandbreite an Employer-Branding Themen auch beleuchtet, ein bisschen weg von einem sehr konkreten Case, einem erfolgreichen Case, die wir eben sehr häufig in unserem Podcast haben.

00:52:50: Und ich fand es eine sehr, sehr spannende und sehr informative Folge.

00:52:55: Die Kompletten sind ja gar nicht auf alle Facetten des Employer Branding eingegangen.

00:52:59: Auf nur einige wenige eingegang aber damit auch die Komplexität einerseits das Employer-Brandings noch mal aufzuzeigen und gerade auch den aktuellen Zeitpunkt der ganzen Veränderungen, die jetzt das Employe-Bbranding auch nochmal würde sagen, schon beschleunigt im Vergleich zur Vergangenheit auch nochmal deutlich verändern.

00:53:19: Man muss jetzt schon sehr aufmerksam sein und bleiben was das Employer Branding und die Aktivitäten anbelangt um auch nicht irgendwie abgehängt zu werden aus einer vielleicht bisher erfolgreichen Position wenn man jetzt nicht weiter sich mit den Themen beschäftigt und sozusagen auch auf die neuen Themen komplett einsteigen.

00:53:38: Vielen vielen Dank für diese informativen Einblicke.

00:53:43: Ja, vielen Dank.

00:53:44: Danke schön!

00:53:45: Das war der Digitales Employer Branding und Recruiting Podcast eine Produktion der Social Media und Podcast Agentur-Kunden fokussiert.