#29: Recruiting trifft Marketing – mit Marcel Rütten

00:00:04:

00:00:22: Gut, heute mal wieder eine Folge wo wir alle an unterschiedlichen Orten sind Frank.

00:00:29: Vor allen Dingen du hast hier einen schönen Ort ausgesucht.

00:00:32: Hallo grüßt sich in den Norden.

00:00:34: Ja hallo Michael!

00:00:36: Heute einmal remote tatsächlich und ich bin in Chabeutz und die Sonne ist gerade hier zum

00:00:42: Vorschein

00:00:43: gekommen Und heute mit dabei Marcel Ritten.

00:00:47: Hallo, Marcel!

00:00:48: Grüß dich.

00:00:49: Hallo zusammen.

00:00:51: Marcel ist seit fünfzehn Jahren im Personalmanagement.

00:00:55: Ich hoffe das stimmt so unterwegs und zählt zu den bekanntesten Stimmen rund um Recruiting die Employer Branding und HR-Strategie in deutschsprachigen Raum.

00:01:05: Er war auch vorher in unterschiedlichsten Führungsrollen für Talent Acquisition und Employer branding unterwegs Und schreibt doch als Blogger auf hrforgood, die Speaker, Autor und Podcaster.

00:01:18: Ich glaube ich weiß nicht ob am bekanntesten aber sicherlich sehr bekannt durch die Recruiting Konferenz Schicht im Schacht.

00:01:26: Freut mich sehr dass du da bist!

00:01:28: Ich bin ja auch im Ruhrgebiet geboren und freue mich sehr heute ein Gast zu haben der sogar Freunde in meiner Heimatstadt hat wie wir im Vorgespräch festgestellt haben.

00:01:39: Ja erstmal vielen lieben Dank für die Einladung und ehrlicherweise muss ich dazu sagen das passiert gar nicht so selten wenn ich in Leuten sage, ich komme aus dem Robot.

00:01:48: Und ich mein gut ist wahrscheinlich sogar das offensichtliche wenn man mich sieht aber im Zweifel hört man es auch raus.

00:01:55: Das spannende was immer passiert ist dass die Leute immer sofort sagen Übrigens, ich wohne nur im Exil.

00:02:00: Eigentlich komme ich aus dem Robot.

00:02:02: oder aber was auch ganz häufig passiert ist dass die Leute irgendwie freunde Familie und so da haben Und dann quasi dieser dieser Reality check immer stattfindet mit dem robot.

00:02:12: Ich mein ehrlicherweise ist das jetzt nicht so überraschend weil Das ist einfach die regionen Mit der größten population in deutschland.

00:02:19: also von daher hier spielt die musik

00:02:25: Die richtige einstellung dazu Genau, und wir haben ja auch schon gesagt endlich mal wieder auch ein Gast außerhalb der ostesfälischen Grenzen.

00:02:34: Das wurde ja auch immer wieder Zeit nicht das was ich schon nicht hatte Ja auch mit Tim Verhürfen, der ja auch mit dir eigentlich verbunden ist.

00:02:42: Er übrigens auch ein Robotkind ist ne?

00:02:43: Der kommt auch aus Essen.

00:02:45: also um quasi diese Story weiterzuführen.

00:02:49: Sehr gut!

00:02:51: Jo lass uns einsteigen.

00:02:53: Wir fangen an mit unseren fünf Fragen zu beginnen.

00:02:57: Geborn und aufgewachsen bin ich in.

00:02:59: Ich glaube, habt ihr so eine Vermutung?

00:03:01: Ja, geboren und auf gewachsen in Duisburg.

00:03:04: Wobei das aufgewachsen würde ich gerne erweitern.

00:03:06: zum Ruhrgebiet tatsächlich weil sich mein Leben immer schon entlang der A-Vierzig oder der S-Bahn Linie S-I abgespielt hat also einmal irgendwo zwischen Duisburger Dortmund habe in jeder Stadt schon gelebt und oder gearbeitet innerhalb des Ruhrgebiets.

00:03:20: Also von daher ja ich bin zwar In Duisbrück zu Hause aber eigentlich im gesamten Ruhr Gebiete.

00:03:28: Man hört es aber nicht,

00:03:32: Marcel.

00:03:33: Hast du deinen Robot-Dialekt abgelegt?

00:03:37: Jetzt so aktiviert!

00:03:42: Ich habe eine Ausbildung oder Studium als...

00:03:46: Ich hab beides tatsächlich.

00:03:46: Ich hab ein duales Studium gemacht bei dem ich eine Ausbildung als Bürokaufmann gemacht habe.

00:03:54: Die Leute aus dem Ruhrgebiet werden es kennen bei Grafs Reisen.

00:03:57: Der Reiseprofi in NRW ist ein Busreiseveranstalter, ein relativ großer, da habe ich von, das ist schon ein paar Tage her, von zwei Tausend und vier oder so um den Dreh meiner Ausbildung gemacht und parallel dazu in Bochum Betriebswirtschaftslehre studiert mit Schwerpunkt Personalmanagement.

00:04:14: also total langweilig eigentlich der Klassiker.

00:04:20: Genau, da eben ganz normal mein Studium als Diplombetriebswirt abgeschlossen.

00:04:25: Und wie es dann weiterging, das besprechen wir gleich wahrscheinlich noch.

00:04:30: Genau meine Begeisterung für Employer Branding wurde geweckt durch?

00:04:33: Wann ging das los?

00:04:34: oder Recruiting können wir natürlich

00:04:36: auch sagen?

00:04:37: Ich würde sagen Mitte der Neunziger wobei das Thema Recruitting bei mir da noch gar nicht so richtig präsent war.

00:04:43: aber ich muss soweit ausholen weil ich habe als Jugendlicher damals von meiner Mutter Rechner geschenkt bekommen mit einem holländischen Windows drei eins System drauf.

00:04:58: Das waren so meine meine Anfänge mich irgendwie mit digitalem zu beschäftigen und habe in dieser Zeit auch gelernt wie man Homepages programmiert.

00:05:07: Ich hab dann angefangen so als Teenie meiner ersten eigenen Homepage zu machen, abdann während des Studiums für andere auch Homepagels programmiert und da irgendwie zweimal fünfzig nebenbei verdient.

00:05:19: So richtig das Recruiting und Employee Branding.

00:05:22: Herz ging dann auf, so Anfang der Zehnerjahre als das Recruting oder die Personalgewinnung digital wurde.

00:05:27: Also die ersten Bewerbermanagement Systeme eingeführt wurden und sowas.

00:05:31: Nein dass man sich da noch einmal nicht mehr postalisch bewerben musste sondern auch ein Online-Formular ausfüllen konnte.

00:05:37: Und in dieser Zeit war es so, dass die Unternehmen bei denen ich zu derzeit gearbeitet habe immer gesagt haben ey du kannst doch das mit diesem Internet da kannst du uns mal so ein System einführen oder kannst du einen Homepage da fertig machen?

00:05:48: So, und das habe ich dann immer so nonchalant nebenbei gemacht.

00:05:51: Und ja da bin ich dann irgendwie von einer sehr generalistischen HR-Rolle immer stärker im positiven Sinne abgedriftet ins Recruiting und ins Empire Branding.

00:06:03: Und das sogar noch mit ... nennen wir es mal technisch zum Hintergrund?

00:06:07: Ja, das gab's derzeit gar nicht so häufig.

00:06:09: Genau!

00:06:12: Also, da wird es wohl noch kein Baukasten gewesen sein.

00:06:14: Das war auch die Zeit wo ich auch meinen ersten...

00:06:16: Nee das war nur eine harte HTML-Kodierung

00:06:20: Wo ich meinen ersten fier, sechs und achtziger hatte.

00:06:22: Aber gut bevor wir abschweifen in die guten alten PC-Zeiten Und fünf ein Viertel Zoll des Ketten fragen wir doch weiter am meisten an.

00:06:32: Employer Running oder Recruiting fasziniert mich bis heute?

00:06:35: Eine ganze Menge ehrlicherweise weil ich mich wirklich mit diesen Themen beschäftige.

00:06:41: Wir können im großen Anfang sozusagen mich freut, jedes Mal aufs neue so dieses große ganze Bild hinzukriegen.

00:06:48: Dass wir es schaffen in irgendeiner Form als Arbeitgeber Menschen dazu zu bringen ihren Lebensmittelpunkt dorthin zu verlagern also wirklich so dedicated würde ich jetzt mal nennen zu sein zu sagen hey meine Meine Karriere richtig genau bei diesem Arbeitgebe aus und das ist Das sehr, sehr schön ist im Leben eines Recruits immer dann wenn man jemandem sagen kann wir würden super gerne mit dir zusammenarbeiten weil wir glauben du hast genau die richtigen Skills das richtige Temperament.

00:07:18: Genau die richtige Einstellung die wir brauchen.

00:07:21: und wir glauben Du bist eine echte Bereicherung für uns.

00:07:24: Und wenn man solche Gespräche schon öfter mal geführt hat Dann weiß man wie viel davon auch ausgehen kann.

00:07:31: also dass das schon sehr stark Kleinerin ist es am Ende des Tages, wenn man wirklich Geschichten von den Kollegen hört wie sie an den Job gekommen sind oder wie sie's geschafft haben den richtigen Job für sich zu finden.

00:07:45: Das sind einfach so diese ganz kleinen vielen Stories die dazu beitragen irgendwie jeden Tag aufs Neue motiviert zu sein und zu bleiben dieses Matching zwischen Arbeitgebern und sehr guten Talenten hinzubekommen.

00:07:59: Frank, wir haben schon einige Folgen in diesem Podcast gemacht.

00:08:02: Aber hat jemand diese Frage schon mal so beantwortet?

00:08:06: Ich glaube nicht...

00:08:06: Nein, nein, nein!

00:08:08: Nee, werte ich nicht.

00:08:10: Ist ja jetzt was

00:08:11: Gutes oder...?

00:08:13: Ja, ich finde es schon und ich will natürlich keine Wertung machen nur auch aus Wertschätzung vor allem anderen.

00:08:18: aber das ist eine sehr vielschichtige Antwort und man merkt die vielseitigen Erfahrungen.

00:08:27: Ich glaube ich direkt schon und das eigentlich noch beim Warm-up.

00:08:35: Mein Lieblingspodcast ist...

00:08:38: Oh, da muss ich jetzt wirklich ehrlich sein mit euch.

00:08:44: Ich selbst produziere ja auch vier Podcasts an der Zahl und ich bin gar kein Podcast-Hörer!

00:08:50: Das heißt ... Ich kann nicht sagen also ich habe nicht einen einzigen Podcast bei mir im Abo.

00:08:57: Ach, ich gehör zu denjenigen die ab und zu mal selektiv Podcast folgen kann.

00:09:01: Also immer wenn irgendwo was aufplöppt oder so und ich dann vielleicht den Folgentitel oder den Teezer dazu ganz spannend finde, dann höre ich einen Podcast.

00:09:10: aber dass sie so richtig richtig regelmäßig Podcasts höre kommt tatsächlich sehr selten vor.

00:09:17: das ist auch viel schichtig, ehrlicherweise ist manchmal natürlich ein bisschen zeitlich bedingt Vielleicht auch so ein bisschen räumlich, weil wir bei uns im Office alle gemeinsam in einem größeren Office sitzen.

00:09:29: Das wäre dann irgendwie unfair wenn ich sage übrigens jetzt läuft meine Podcast Playlist hier und ihr müsst alle mithören das finde ich dann ein bisschen schwierig.

00:09:35: aber ne ich bin ehrlicherweise auch viel lieber Musikhörer als Podcast-Hörer.

00:09:41: also ich habe eine sehr ausgedehnte Plattensammlung zu Hause.

00:09:45: die umfasst aktuell... Also ich hoffe meine Frau hört nicht mit aber die um fast aktuell vierneinhalb tausend Platten Und da versuche ich meine Zeit wirklich sehr intensiv mit Musik hören zu nutzen.

00:09:57: Ja, wenn man selbst Podcast produziert dann gleichzeitig auch noch viele zu hören.

00:10:01: Mir geht es genauso!

00:10:03: Ich höre ab und zu mal ein als Kind des Ruhrgebietes um das immer wieder einfließen zu lassen den von Aziz Röder wattende Woche ganz lustig zusammengefasst geht.

00:10:13: so eine Viertelstunde kann ich nur empfehlen, wer den Humor so mag.

00:10:18: Das ist immer ganz nett und tatsächlich höre ich den dann immer auf dem Rückweg am Freitag von der Arbeit nach Hause.

00:10:23: und lass mir die Woche von Arztes Sprüger zusammenpassen.

00:10:28: Ja, ich will das...

00:10:29: Erheitert mein Wochenende dann meistens!

00:10:32: Ich will es auch ganz klar nicht als Wertung verstanden wissen.

00:10:35: Es gibt so viele richtig, richtig gute produzierte Podcasts.

00:10:41: Also man schafft ja gar nicht überhaupt zu umfassen, wie viel Gute es da draußen produziert wird.

00:10:48: Aber vielleicht bin ich einfach auch müde selbst vom Produzieren sozusagen, dass ich dann noch nicht zusätzlich höre.

00:10:55: Ich kann ganz gewiss sagen, ich höre mir auf jeden Fall nicht meine eigene Produktion an und das ist definitiv ausgeschlossen.

00:11:03: Auch das kann

00:11:04: ich gut verstehen!

00:11:05: Ja lass mal einsteigen ins Employer Branding Und Recruiting war vorne sehr, dass du echter Experte bist und glaube ich mit deiner Expertise so das ein oder andere auch nochmal ganz gut erläutern kannst.

00:11:21: Im Vorfeld habe ich gelesen, dass Du immer mal wieder betonst, dass Employer Branding und Recruitting zusammengehören und viele Unternehmen die beiden Disziplinen fachlicher voneinander trennen.

00:11:33: Was hältst Du von dieser Trennung?

00:11:36: Ist sie sinnvoll und gut Oder gehört beides definitiv zusammen?

00:11:41: Sowohl als auch ist meine Antwort.

00:11:44: Also auf der einen Seite ist es so, dass natürlich sehr integrativ gedacht werden muss.

00:11:49: Ich war ja ganz lange selbst auf Corporate-Seite, also habe in vielen Unternehmen als globaler Recruitingleiter arbeiten dürfen und die letzten beiden Stationen zum Beispiel über den ich beschäftigt war, war ich in einer Rolle als Global Director Talent Acquisition und Employee Branding.

00:12:08: dass der Zusatz-Employer Branding umfasste weniger die Frage danach, welche Kampagnen steuern wir jetzt aus oder wie es unsere EWP ausformuliert.

00:12:20: Oder welche Bildchen nutzen wir?

00:12:22: Also all das was so von Strategie bis Operativ da irgendwie zum Arbeitsalltag gehört sondern vielmehr die Frage dann nach zu beantworten warum kommen Leute eigentlich gerne hierhin oder warum kommen leute vielleicht nicht mehr so gerne hier hin?

00:12:38: Und dann die Ursachen und Treiber dafür zu identifizieren.

00:12:41: Und dann entweder zu verbessern oder abzustellen, je nachdem welche Ausprägung das hat.

00:12:46: Aber tatsächlich dann mitverantwortlich dafür zu sein dass wenn du ein bestimmtes Symptom feststellst bei einem Arbeitgeber also keine Ahnung einen hoher Krankenstand, hohe Fluktuation oder sowas wirklich zu identifikieren okay woran liegt es?

00:13:00: Dann liegt vielleicht an schlechter Führung, liegt es vielleicht an unfairer Bezahlungen.

00:13:06: Was auch immer die Gründe oder die Ursachen dafür sind.

00:13:09: aber dann in der Rolle eines Employee Branding verantwortlichen dann genau an diesen Themen zu arbeiten und nicht quasi die Maßnahmen danach zu wählen zu sagen okay dann nehmen wir das mit den Fehnchen das funktioniert ganz gut ja sondern wirklich zu schauen wenn Mitarbeiter uns hier verlassen weil die Stimmung vielleicht am Boden ist weil die Führungskräfte sich verhalten wie die Axt im Wald weil wir kein richtiges Grading haben und dadurch eine hohe Unzufriedenheit entsteht, weil Leute sich bei uns unfair bezahlt fühlen oder unfair behandelt fühlen.

00:13:39: Dann müssen wir aus der Sichtweise von Emperor Branding genau an diesen Themen arbeiten, weil das wiederum dann direkt einzahlt auf Werte und Kultur und all das was wir so predigen.

00:13:50: ja und dann am Ende des Tages auch die typischen Verhaltensweisen innerhalb der Organisationskultur ausmacht und dass dann viel spannender ist und vor allem wirksamer als ich das mit den bunden Bildchen zu überlegen.

00:14:03: Und es kommt ja noch dazu, dass wenn Leute die im Unternehmen sind, wenn sie zufrieden sind dann erzählen Sie natürlich auch gerne weiter, wenn jemand gesucht wird.

00:14:15: Total!

00:14:16: Das ist ja einer der größten Effekte sich auch immer wieder bei uns so wir haben gar nicht die riesigen Mittel um da jetzt sagen machen wer weiß was.

00:14:27: Aber wenn die Leute zufrieden sind, dann erzählen sie gerne weiter.

00:14:31: Sie teilen es irgendwie über die Social Media Kanäle und so.

00:14:33: das ist ja ein Wert.

00:14:35: Da könntest du wahrscheinlich auch vielleicht irgendwie versuchen nur Eurozahl dranzuschreiben aber den denke ich manchmal sehen viele gar nicht was das auch noch bedeutet.

00:14:45: Genau!

00:14:47: Die Frage von Frank hat ja noch einen zweiten Teil nämlich diese Verknüpfung innerhalb der Unternehmen oder die Trennung letztlich auch von Employer Branding & Recruiting.

00:14:55: Das kann insofern sinnvoll sein, dass wenn ein großer Arbeitgeber über eine hohe Komplexität in den Prozessen kommt sozusagen.

00:15:03: Dass du schon auch ne Arbeitsteilung hast wo die Einsicht wirklich dann um den End-to-end Prozess der Personalgewinnung also von der Personalplanung oder Personalbedarfsplanung über wie schreiben wir aus welchen Kanal mix wählen wir uns so bis hin zu Vertragsunterschrift kümmert und auf der anderen Seite im Team hasst sie sich eben darum kümmern die Pipeline mehr oder weniger von oben zu füllen.

00:15:24: Also ein ausreichendes Maß an Aufmerksamkeit zu kreieren für den Arbeitgeber, um dann überhaupt erstmal in den Markt zu schweinen dass man vielleicht auch einen ganz okayer Arbeitgebers sein kann.

00:15:36: Deswegen kann durchaus da eine Trennung Sinn machen.

00:15:39: Nichtsdestotrotz muss es aber extrem stark miteinander verknüpft sein.

00:15:42: also was ich durchaus als sehr problematisch sehe oder immer gesehen habe ist wenn das Employee Branding Teil der Marketing Unit Und das Recruiting Teil der HR-Unit, sodass die dann über völlig andere Berichtslinien kommen und dann verfolgen sie auch ganz klar unterschiedliche Ziele.

00:15:59: Weil die bekommen ja über ihre Units jeweils eigene Ziele und dann ist es selten wirklich gut verknüpft.

00:16:06: Außerdem hört man dann oft die Recruterinnen darüber klagen was die Kollegen aus dem Emperor Branding schon wieder versprochen haben und man in den Interviews letztlich ausbaden muss.

00:16:20: Ja, absolut.

00:16:21: Ich glaube da muss es ein gutes Zusammenspiel auch miteinander geben.

00:16:26: und tatsächlich habe ich jahrelang bei uns bei Beloff das internationale Marketing auch geleitet und hab immer gesagt Instagram brauchen wir bei uns im Unternehmen nicht.

00:16:36: und dann habe ich so ein bisschen den Fachbereich gewechselt ins HR hinein und das Erste war, da kam er zu wie so auf mich zu Wir wollen Instagram machen und dann hatte ich mit dem neuen Hut HR gesagt Das ist ja eine coole Idee, das so ein tolles Vehikel spricht junge Leute an.

00:16:50: Wir haben viel mehr Flexibilität und dann mit meiner Nachfolgerin auch gleich in die Diskussion reingekommen.

00:16:57: Das müssen wir absprechen, das muss man freigeben, die Bilder sind nicht ganz okay und so und da habe ich genau gespürt dass es gar nicht von der Person meiner Nachfolgerin ausging sondern dass sie einfach völlig verschiedene Rollen sind und glaube das macht's im Unternehmen aber

00:17:13: auch

00:17:13: aus dass man natürlich in seinem Bereich spezialisiert ist, aber auch immer noch gut mit den anderen Bereichen eben kommuniziert.

00:17:21: Und wir sind gut abgestimmt jetzt miteinander und geben bestimmte Inhalte von Insta weiter für den LinkedIn-Kanal der Ritter natürlich nochmal ein bisschen anders aufbereitet und so.

00:17:31: Also ich glaube das gute Miteinander über alle Funktionen und Kanäle gedacht ist ganz gut.

00:17:36: Silo Denken funktioniert glaube ich in keinem Unternehmen wirklich erfolgreich.

00:17:42: Ja und was man ja fairerweise dazu sagen muss ist, dass das Marketing einfach deutlich kompetenter ist in Sachen Marketing-Methoden.

00:17:50: Wenn wir uns das Recruiting heute angucken dann sind eben super viele Mechanismen und Tätigkeiten die wir da haben sehr stark marketinglastig.

00:17:59: Ich habe jetzt gerade ein Buch geschrieben es kommt im Herbst raus.

00:18:03: das heißt Recruitting trifft Marketing wo's wirklich um diese Schnittstellen auch geht.

00:18:07: also welche Methoden aus dem Marketing können?

00:18:10: Ja, da weniger eins zu eins ganz gut übertragen ins Recruiting welche vielleicht auch nicht.

00:18:15: Aber einfach auch so die Verschiebung dieses Berufsbild auch zu zeigen ja?

00:18:19: So wenn vielleicht vor zehn Jahren das Berufs Bild noch völlig anders aussahm ist es heute schon so dass wir immer auch jemanden brauchen der sich irgendwie damit auskennt eine Karriere Seite auch ordentlich bauen zu können Suchmaschinen optimiert aufzustellen richtige Botschaften zu senden ein ICP festzulegen.

00:18:38: Also ICP meint quasi, wer ist meine differenzierte Zielgruppe?

00:18:43: Das daran auszurichten... das sind alles Dinge die im Marketing deutlich früher immer passieren und vorkommen und dann erst später ins Recruiting oder im Recruitting dann landen.

00:18:55: Ist so'n bisschen wie früher wenn wir Musik aus den USA wahrgenommen haben ja und die irgendwie erst drei Jahre später in Deutschland rausgekommen ist ähnlich im Recruting.

00:19:06: Zum Glück sind auch da die Zyklen kürzer geworden.

00:19:08: Ja,

00:19:10: absolut und das was du beschreibst kann ich komplett nachvollziehen.

00:19:15: Ich habe unglaublich viel vom Marketing mit in den HR Bereich hineinnehmen können.

00:19:23: Hab erst mal mit einer EVP angefangen, hab mit einer Strategie angefangen fürs employer branding.

00:19:28: Wir haben die Employer-Branding-Attribute mal definiert, also wofür stehen wir als Arbeitgeber?

00:19:34: Was sind unsere Stärken?

00:19:36: Wir haben uns die Zielgruppen angeguckt.

00:19:38: Die unterschiedlichen Kommunikationskanäle... Ich habe so viel von meinem Marketingwissen und der Erfahrung im HR profitieren können.

00:19:46: Also, achtzig Prozent parallel würde ich mal sagen.

00:19:51: Wie schätzt du das denn ein?

00:19:55: So wie ich das erlebt habe war das ja meine persönliche Geschichte ein bisschen, dass ich mein Wissen mitgenommen habe.

00:20:00: Auch ein bisschen zufallsgeprägt für unser Unternehmen.

00:20:03: Wie handhaben das die anderen Unternehmen?

00:20:06: Haben sie auch im Personalbereich dann Menschen inzwischen beschäftigt, die employer branding strategisch denken und entwickeln oder ist vieles einfach noch maßnahmgetrieben?

00:20:19: Sowohl als auch.

00:20:20: Ich glaube, das ist ein sehr heterogenes Feld.

00:20:22: Das hängt immer so ein Stück weit von dem Reifegrad der jeweiligen Organisation ab.

00:20:26: Also inwieweit hat sie da auch Kompetenzen in den letzten Jahren aufbauen können?

00:20:31: und je mehr da passiert ist sozusagen desto strategischer sind die Dinge dort umgesetzt.

00:20:37: wobei man fairerweise auch sagen muss es schwierig dass in einer pauschalen Antwort wiederzugeben.

00:20:44: Aber was ich immer noch nicht in der Breite feststelle, also wo wir bei diesem Beispiel sind.

00:20:51: Wenn ich jemanden neu besetzen muss in meinem Recruiting-Team dann gehen ganz viele Unternehmen immer noch hin und suchen Wirtschaftspsychologen, Wirtschaftspädagogen im Zweifel Juristen weil es vielleicht auch um Arbeitsverträge geht oder so... Wer stellt denn ganz bewusst von vornherein direkt einen online Marketing Manager in seinem Recruiting Team ein?

00:21:12: Das machen ja die allerwenigsten.

00:21:15: Aber super viele Kompetenzen, die ich heute im Recruitting brauche kommen eher aus diesem Berufsfeld.

00:21:21: oder wie viele Leute kommen dann wirklich mit starken redaktionellen Kenntnissen wenn nicht eine sexy Stellenausschreibung texten soll oder ne Karriere Seite Texten soll die super gewinnend ist?

00:21:33: Mir fallen wenig Juristen ein, die das richtig sexy können ohne den Kollegen und Kollegin da zu nahe zu treten.

00:21:40: Aber deswegen fehlt auch so'n Stück weit auch redaktionelle oder im Zweifel PR-Kompetenz im Recruiting weil das gehört einfach nicht zur Grundausbildung eines einer jeden Rekruterinnen.

00:21:54: Wobei auch das fehlt einfach auch an Standard.

00:21:57: Was ist denn die Standards Ausbildungen im Recruting?

00:22:00: Irgendwie hat man das Gefühl kann so ziemlich jeder und ist eine wunderbare Einstiegsposition, bis man dann im Unternehmen merkt Upsi.

00:22:07: Recruiting ist vielleicht doch ein bisschen strategischer oder strategisch wichtiger als wir bis dato dachten.

00:22:12: da können wir nicht nur die die zwanzigjährigen die gerade von der Uni kommen drauf ansetzen weil offensichtlich ist das hier ein geschäftskritisches Modell was wir haben und dann sollten wir vielleicht auch hier und da nochmal Profis einstellen.

00:22:28: Ich hab auch wie vieles um Content geht, ne?

00:22:30: Also Frank und ich arbeiten ja auch seit vielen vielen Jahren da zusammen.

00:22:34: Das heißt auch die Ausbringung oder die Maßnahmen, die sich daraus ableiten also zu be marketing okay jetzt in Form von dem Instagram Kanal oder ein employer branding podcast wurde mit aufgesetzt und so na wer hätte denn irgendwie vor fünf sechs jahren gesagt so okay im Content spielt so eine entscheidende Rolle inzwischen nach.

00:22:55: deswegen Sehr schön, dass so in der Klarheit auch nochmal zu hören oder aus so deinem Blick auf den Markt.

00:23:05: Weil das genau was ich auch sehe hat sich da auf jeden Fall verändert und es wird aber überall anders gelöst.

00:23:10: also manchmal will sich die Expertise dann halt von außen dazu geholt wenn man sagt okay ich seh den Bedarf nicht dauerhaft wir haben jetzt hier mal eine Phase oder ist eher eine Kampagne.

00:23:22: Aber ja, ist auch jetzt nicht mehr komplett ungewöhnlich das solche Skills in den Unternehmen.

00:23:27: Also ich nehme es eher in den größeren Unternehmen war aber dass sie da sind schon so.

00:23:32: Ich glaube die Schwierigkeit wie ihr das seht, aber wenn ich mit kleineren Unternehmen spreche, die stehen immer vor der Herausforderung.

00:23:40: Da sitzt dann ein bis zwei Personalerinnen, die irgendwie den ganzen Blumstrauß in HR abdecken müssen und Total schwierig in einer Zeit, wo die einzelnen Disziplinen in HR, also Personalgewinnung und Personalentwicklungen, Comp&Bend und so alles was du da so brauchst.

00:24:02: Das kannst Du ja in der generalistischen Rolle gar nicht mehr so tief dann umfassen oder auch in der Qualität die notwendig ist abarbeiten.

00:24:12: Sie bleiben aber immer aufgrund ihrer Größe in diesem Spannungsfeld, dass es einfach nicht mehr Ressourcen zu verfügen gibt als diese ein bis zwei Personen die sich dann um all die Themen kümmern müssen.

00:24:21: Das muss auch noch eine Gehaltsabrechnung mitmachen und das ist dann halt schon Punkt wo ganz viele kleine Unternehmen Wachstumsschmerzen haben weil sie merken okay wir können die Qualität die notwendig ist in der Form nicht mehr liefern.

00:24:35: vielleicht hat die Person die Capability dazu also die die Fähigkeiten das Grundsätzlich zu leisten.

00:24:40: nur dann fehlt es im Zweifel auch an Zeit, wenn du für all die Themen zuständig bist und alle Hüte auffassst.

00:24:46: Dann willst du's denn machen?

00:24:47: Also was hab ich hier erlebt in der Vergangenheit?

00:24:51: aber das ist so meine Beobachtung häufig bei Unternehmen.

00:24:53: Ich sag mal in einem Korridor so hundert bis zweieinfünfzig Mitarbeiter wo HR noch nicht so richtig professionellisiert ist.

00:25:01: Kann ich dir direkt bei uns aus dem Unternehmen Beispiel nennen?

00:25:04: also in Bielefeld sind wir rund tausend Beschäftigte in Brandenburg mit zweihundert Beschäftigten, und in Sachsen normal mit einem Bürgistikzentrum mit hundert Beschäftigten.

00:25:20: Und da ist genauso wie du beschreibst ne?

00:25:22: Da haben wir einen bis maximal zwei Personalverantwortliche die überhaupt nicht die Zeit haben und sich nie im Leben mit employer branding Aktivitäten systematisch beschäftigt haben.

00:25:33: also das kann gar nicht funktionieren und da kommen wir dann sozusagen ins Spiel aus meinem Team heraus fahren in die Standorte, analysieren erst mal.

00:25:44: Wie tickt das Unternehmen da bei uns vor Ort?

00:25:47: Welche Berufsbilder haben wir da?

00:25:48: Welchen Wettbewerber sind da?

00:25:51: und dann haben wir ganz klassisch angefangen.

00:25:52: Wir haben eine Website aufgesetzt, haben Fotos gemacht, haben Videos gedreht, haben die Mitarbeiter zu Wort kommen lassen.

00:25:58: Haben die Social Media Kanäle bespielt, haben aber auch noch Printkampagnen gemacht, Radio Werbung gemacht.

00:26:06: Also mein Eindruck war bei dieser Größenordnung, wenn du nicht als Unternehmer sagst ich stell'n mindestens mal jemand ein.

00:26:13: Dann wirst du das nie systematisch, wirste niesystematisch employer Branding betreiben können also weder von den Kapazitäten her noch von dem Know-how weil es kann auch gar nicht entstehen, weil du einen ganzen Tag mit anderen Sachen im Personalbereich beschäftigt bist.

00:26:30: Frank, was ist gerade die Systematik angesprochen?

00:26:34: Du hast eben auch gerade schon mal von Reifegrad gesprochen.

00:26:37: Bringt mich zu der Frage, was würdest du sagen?

00:26:42: Was ist beim Recruiting so ein Durchschnittslevel?

00:26:48: und wo ist aber wirklich auch so einen Top-Level?

00:26:51: wie machst du dann Unterschiede?

00:26:53: Also es gibt ganz, ganz unterschiedliche Reifegradmodelle die man nutzen kann um so ein bisschen festzustellen wo man da gerade steht.

00:27:02: Und ich sage mal so einen unterster Reifengrad wäre halt so ein Zustand wo du immer wieder auf der Grünwiese neu startest ja?

00:27:09: Du hast keine Vorlagen für nichts das vielleicht nur basis technische Infrastruktur macht sie Sachen immer nur auf Zurufs.

00:27:16: Es gibt keine Richtlinien.

00:27:17: kaum Daten die du nutzt oder sowas nennt ist einfach so.

00:27:20: ein Basislevel wurde mehr oder weniger, um es erlaubt zu sagen von der Hand in den Mund lebst.

00:27:24: Wenn man dann auf so ein nächstes Level kommt das wäre dann so einen Zustand wo du schon Bewerbermanagement System hast zum Beispiel, du hast eine bestimmte Kampagnenlogik wie du Sachen ausspielst.

00:27:37: im Team gibt's gewohnte, eine gewohne Arbeitsweise sozusagen dass jeder weiß wofür grundsätzlich zuständig ist.

00:27:45: aber Du bist schon noch ineffizient, weil du nicht komplett Daten getrieben arbeitest und das wäre dann wiederum der nächste Status.

00:27:53: Das wirklich alles was du machst oder all deine Prozesse so transparent sind dass du genau weißt wie die Performance deiner jeweiligen Recruiting Prozeste oder deine Kampagnen aussieht, dass du daraus Ableitung ziehst oder Hypothesen triffst und dann wirklich ins Testing gehst um zu gucken wie können wir noch performanter werden?

00:28:12: Noch effizienter werden, weil es völlig klar niemand von uns hat unbegrenztes Budget und die Herausforderungen werden immer komplexer.

00:28:18: Deswegen müssen wir auch da immer datenorientierter arbeiten.

00:28:21: und Wer würde denn von sich zugeben ja ich tue gerne die falschen dinge niemand so also irgendwie evident machen was die richtigen Dinge sind?

00:28:30: deswegen muss man viel mit Daten arbeiten und so dieses top notch level wo wir alle hin wollen ist so diese Ich würde es mal defensiv formulieren AI readiness, also dass wir wirklich und alle unsere Prozesse so ausgerichtet haben das schon viel automatisiert wird.

00:28:48: Dass wir in ganz vielen Fällen Davos sinnvoll ist KI nutzen um die repetitiven, die administrativen Tätigkeiten in irgendeiner Form loszuwerden und uns auf die qualitativen Aufgaben konzentrieren.

00:29:02: Ganz häufig höre ich zumindest in letzter Zeit immer, ja wir haben eine AI-first Strategie jetzt bei uns im Unternehmen ausgerollt.

00:29:09: Wo ich mir denke ihr seid ja noch nicht mal AI ready.

00:29:12: Wie wollt ihr denn dann AI first sein?

00:29:15: Das ist dann immer so.

00:29:16: die wollen dann immer drei Level direkt überspringen und das macht dann eben so ein Reifegrad auch aus dass du dann auch wirklich mal darstellen kannst okay Rom wurde nicht an einem Tag gebaut und wir erwarten auch nicht, dass wir auf einmal irgendwie von null auf hundert gehen sondern Wir müssen wachsen in der Organisation.

00:29:35: Das darf auch gerne organisch wachsen und sukzessive das alle In der Organisation auch verstehen wie wir die Prozesse aufgesetzt haben welche Wirkung von bestimmten Aktivitäten ausgehen sollen.

00:29:45: Wir machen es bei uns zum Beispiel So, wir haben ein Reifegrad-Modell was wir mit Unternehmen zusammen halt anwenden wo wirklich dann erst mal ein Status Quo aufnehmen können und sagen können ok.

00:29:58: Euer Recruiting, euer Employee Branding, eure Personalgewinnung insgesamt sieht aktuell so und so aus und ist weder gut noch schlecht sondern es einfach der aktuelle Status Quoe.

00:30:07: Und um zielgerichtet vorzugehen geht's halt dann darum jetzt einfach einen Bündel von Maßnahmen festzulegen sukzessive quasi dann ins nächste Level reinzuwachsen.

00:30:18: Und das ist mal ganz spannend, dann zu sehen weil auch der Vorstand oder die Geschäftsführung sich ein Stück weit entspannt.

00:30:24: Weil sie dann sagen ja okay es ist natürlich klar dass wir nicht alles gleichzeitig machen können man aber trotzdem einen Fahrplan hat wie man dann wächst.

00:30:32: und das ist auch das Schöne insofern als dass dann Strategie operationalisierbar wird.

00:30:38: Das heißt Wie schaffe ich denn mein Invest als Geschäftsführung oder als Vorstand?

00:30:42: Insofern umzumünzen, dass ich nicht nur im Sinne von wurde die Stelle besetzt dann umrechne.

00:30:50: Sondern inwieweit haben wir es als Unternehmen auch geschafft eine bestimmte Infrastruktur aufzubauen selbst in der Lage zu sein Mitarbeiter immer dann zu finden wenn sie brauchen innerhalb des Budgetraums und vor allem auch in der Qualität so wie wir sie brauchen.

00:31:04: Und also all dieser strategische Rahmen der führt halt dazu das die Geschäftsführung Vorstand sich, wie ich gerade gesagt habe ruhig zurücklehnen kann und sagen kann okay.

00:31:16: Wir haben nicht einfach nur Geld gegen das Problem geschossen sondern wir haben wirklich geschafft auch einen Rahmen zu bauen.

00:31:22: Ich sage mal ganz gerne das Zitat, wir schaffen es nicht den Zaun zu bauen wenn wir die Hühne einfangen müssen.

00:31:32: Das ist ein bisschen dieses Spannungsfeld zwischen strategischem operativ aber genau so Modelle.

00:31:39: Das eine oder das andere spielt überhaupt gar keine Rolle, aber dass man sich einfach im Rahmen von Reifegraden bewegt um dann eben genau diesen Zaun zu bauen und nicht mehr nur die Hühner einzufangen.

00:31:50: Ja ich finde es ist genau der richtige Ansatz wenn ihr da so reingeht und in den Reifegrat bestimmt also nächste Analyse am Ende zu machen und ich glaube ihr bringt ganz viele Benchmark-Daten ja auch schon mit wenn ihr das häufiger macht und könnt das für die Unternehmen natürlich auch super gut einschätzen.

00:32:10: Ich habe gelesen gehört, dass ihr ein Toolkit auch für die Candidate Experience entwickelt habt.

00:32:17: Ich glaube mit dem Michael Witt zusammen hast du das gemacht.

00:32:21: ich fand es sehr spannend weil es eine sehr niederschwellige Art für Unternehmen sein kann sich mit der Candidates Experience zu beschäftigen

00:32:31: und die

00:32:32: sozusagen sukzessive einfach zu verbessern.

00:32:36: Du hast es glaube ich beschrieben in einer sehr haptischen Art und einen Vergleich zu online Videos oder so, wo man sich berieseln lassen kann.

00:32:44: Hat man hier ein Toolkit tatsächlich haptisch in der Hand und kann als Unternehmen und als Team dort mit arbeiten.

00:32:50: Kannst du das vielleicht mal erläutern?

00:32:51: Ich fand das echt spannend zu hören!

00:32:54: Ja also die Idees im Grunde genommen dadurch entstanden... ich selbst bin ja mittlerweile auch Beratenunternehmen.

00:33:02: aber wir haben das quasi entwickelt um Nicht mehr Berater nutzen zu müssen, weil jeder der mal irgendwie im Recruiting gearbeitet hat.

00:33:11: Der weiß sind so ganz viele kleine Stellschrauben die man drehen muss um mehr Wirkung zu erzeugen ist nie immer.

00:33:17: nur wir machen jetzt eine große Strategie und dann werden wir hier richtig groß rauskommen sondern.

00:33:22: Ganz viele kleine Hebel die du immer wieder neu justieren musst.

00:33:25: also das jetzt irgendwas auf der Karriere Seite vielleicht angepasst Dann funktioniert das vielleicht für die nächsten drei Monate ganz gut.

00:33:31: Es gibt aber ja keine Garantie, dass das dann für den nächsten fünf Jahre so wunderbar funktioniert oder es gerade in der EWP neu entwickelt und angepasst.

00:33:39: Keine Garantien sie nächsten fünf Jahr auch so funktionieren.

00:33:42: Und aus diesem Gedanken heraus dieses ständige Iterieren ist eben diese Toolkit entstanden.

00:33:48: zu sagen okay wenn ich als Recruiter bei Hart sozusagen sitzt bei mir im Office und habe jetzt die Aufgabe Irgendwie mehr Wirkung im Recruiting zu erzeugen, dann kann ich dieses Toolkit nehmen und quasi entlang der Candidate Journey also von... Ich kenne dieses Unternehmen nicht ein bisschen zu.

00:34:07: Ich habe da als neue Mitarbeiter unterschrieben.

00:34:09: Dann kann ich aus der Perspektive des Recruiters eben genau diese Candidates Journey in jedem einzelnen Touchpoint selbst mit mir durchgehen in einer Art Workshop sozusagen.

00:34:19: Das heißt, ich hab so bestimmte... Ich hab eine ganze Anzahl von Arbeitsheften pro Touchpoint Geh ich das eben für mich durch, was ist denn meine wichtigste Zielgruppe?

00:34:29: Wie ticken die?

00:34:29: welche Erwartungen haben sie an den Prozess.

00:34:32: Wie kann ich bestimmte Dinge noch besser machen?

00:34:34: wo kann ich noch Potenziale heben und... Das kannst du entweder alleine mit dir selbst im Büro machen sozusagen immer mal einzelne Touchpoints durchzugehen oder aber mit dem gesamten Team.

00:34:45: und dass das Coole daran ist es nicht irgendwie dass du dich ein zwei Tage komplett wegschließen musst wie in so einem Workshop Format.

00:34:51: wenn er jetzt einen Berater reinholst dann macht der erstmal einen Workshop mit dir Und geht dann mit dir jeden einzelnen Touchpoint durch.

00:34:57: So machst du das Stück für Stück, so wie du gerade Zeit hast oder Bedarf hast Dinge anpassen zu müssen und kannst dann einfach immer wieder neu ansetzen.

00:35:05: Da sind halt unterschiedliche Methoden mit drin, wie du an die Verbesserung des Touchpoints rankommst.

00:35:11: Das was auch passiert ist quasi dass du einfach diese Candidate Journey sehr ganzheitlich betrachtest also nicht nur die Themen die dir so ganz viel Spaß machen die sowieso leicht von der Hand gehen sondern Du sollst auch die Themen bearbeiten, die dir vielleicht weniger Spaß machen.

00:35:26: Die aber auch wichtig sind weil jeder einzelne Touchpoint kann dazu führen dass die Kennedy Journey als negativ betrachtet.

00:35:33: also ihr geht durch im Ikea und habt alle Zeit der Welt alles wunderbar Musik läuft ist wohl temperiert da Kinder sind vorher abgegeben in Smallland hier kommt zur Kasse und die Kasse steht voll bis hinten.

00:35:48: dann habt ihr schon keinen Bock mehr.

00:35:49: dann habt den negative Customer Journey.

00:35:51: Das gleiche passiert ja im Recruiting, das heißt wenn irgendein Touchpoint nicht so gut funktioniert kann das Auswirkungen auf die gesamte Candidate Journey haben.

00:35:59: Und das kannst du eben mit diesem Toolkit entweder abstellen oder zumindest mal verringern.

00:36:06: Und jetzt nochmal gerade zum Verständnis was kommt dann als Ergebnis raus?

00:36:10: Also ich glaube ich habe es von der Methodik jetzt auf dem Level verstanden.

00:36:14: aber was kommt raus und was ist das Ergebnis?

00:36:20: Eine Verbesserung eines jeden einzelnen touchpoints.

00:36:24: also keine ahnung.

00:36:24: einen touchpoint ist dann zum beispiel deine karriere seite und dann gehst du eben deinen arbeitsheft durch und guckst was habe ich schon alles und wo muss ich vielleicht noch mal nachjustieren?

00:36:34: oder ein touch point ist das ganze thema auffindbarkeit.

00:36:37: Dann geht es halt die ganze suchmaschinenoptimierung durch all deiner kampanien die du so fährst, oder aber du willst mehr im bereich branding halt machen oder willst mehr über dich als arbeitgeber erzählen.

00:36:50: Dann ist zum Beispiel ein Touchpoint mit drin, wie du ein Unternehmens-Podcast für dich als Arbeitgeber aufstellt.

00:36:56: Oder aber wie sieht die onboarding Journey bei dir aus?

00:36:58: Da gehst du immer das onboarding komplett durch und kriegst dann ganz viele kleine Hilfestellungen um eben da kreativ mit umzugehen also das was schon da ist in irgendeiner Form zu verbessern.

00:37:11: Ja Du hast ja auch schon hast es schon angesprochen Daten & KPIs Recruiting Analytics Total wichtige Punkte.

00:37:20: Ich glaube, die Leidenschaft teilst du mit Tim Veröfen auch ein wenig und das ist ja nicht gerade eine parade Disziplin von HR-Land KPI zu ermitteln sich anzuschauen Verbesserungen daraus abzuleiten.

00:37:38: Für viele es ist vielleicht noch eine Beschäftigungstherapie mehr als ein Steuerungsinstrument.

00:37:44: Was sind deine Wahrnehmungen zu Recruiting Analytics und was würdest du Unternehmen empfehlen?

00:37:55: Als Tim und ich die Idee hatten das Buch zu schreiben, da hatten wir so zwei Stoßrichtung.

00:38:01: Die eine war... Wir beschäftigen uns jetzt schon so lange mit diesen Themen.

00:38:05: Lass uns ein Buch für die Nerds schreiben, die richtig Bock darauf haben noch tiefer reinzugehen.

00:38:09: und dann haben wir gedacht naja gut!

00:38:11: Dann brauchen wir kein Buch schreiben, dann können sie einfach mit denen auch in Raum setzen und dann einfach ein bisschen rumnörden.

00:38:16: Und wir haben dann eher den Ansatz gewählt zu sagen Wir wollen das Thema eigentlich in die Breite bringen, dass sich ganz viele Leute, die im Recruiting in Employer Running beschäftigt sind viel mehr mit Daten auseinandersetzen weil was ja auch Teil der Wahrheit ist, dass ganz viele... Zieh es mal weiter, ganz viele Personalerinnen darüber klagen, dass sie vom Business nicht gehört werden.

00:38:39: Und ein Teil der Wahrheit ist, ja sie werden nicht gehört weil sie keine Antworten liefern.

00:38:44: Sie liefern keine Antwort, weil sie sich nicht darum kümmern oder keine Kenntnis darüber haben wie performant ihr Team oder wie performante ihre jeweiligen Aktivitäten sind.

00:38:55: und dafür brauche ich halt Kennzahlen.

00:38:56: wenn ich mit dem Business darüber quatschen will was wichtig ist dann muss ich das irgendwie in Zahlen evident machen.

00:39:04: so Tim und ich haben einen sehr ähnlichen Karriereweg in den Corporates gemacht.

00:39:10: Damals, also haben wir uns sehr zeitgleich mit ähnlichem Themen beschäftigt und haben dann gesagt lasst uns das Thema so greifbar machen dass die Leute wie das Lesen richtig Lust darauf haben Datenquellen zu identifizieren.

00:39:23: wo kriege ich denn überhaupt all diese Daten her?

00:39:25: Die mir helfen könnten mein Recruiting zu verbessern Teile dieser Daten zu Kennzahlen oder sogar KPIs umwandeln, um damit auch steuern zu können.

00:39:38: Also wirklich dann Ziele festzulegen und dann immer wieder Daten zu nutzen, um zu schauen, inwieweit zahlt das auf meine Zielerreichung ein?

00:39:45: Und es hört sich total groß an diese Wort Recruiting Analytics.

00:39:49: Es hört sich so an als ob da irgendwie ein ganzes berufvolle Analysten sitzt und der ganzen Tag nichts anderes macht als irgendwelche SQL-Analysen oder so.

00:39:58: Am Ende des Tages geht's nur darum Datenquellen, die meistens eh schon da sind.

00:40:04: Also das Bewerbermanagement System, Social Media Plattformen, die Karriere-Webseite und so... All das in irgendeiner Form sinnvoll zusammenzuführen um dann Transparenz darüber zu haben wie gut meine Recruiting eigentlich aktuell funktioniert oder welche Wirkung davon ausgeht?

00:40:21: Um dann zu gucken Wie kann ich denn entsprechend nachsteuern und nachjustieren?

00:40:25: Für mich wäre noch eine spannende Frage Du hast eben auch schon das Thema AI Readiness gesagt, dass so viel wieder gerade drüber gesprochen wird.

00:40:34: Sollten was in der Folge auch nochmal machen?

00:40:37: gegen Ende?

00:40:39: Gerade wenn du Datenquellen ansprichst würde zu sagen die Unternehmen sind grade schon so richtig heiß da drauf das jetzt auch mit den unterschiedlichsten KI Modellen auszuprobieren und so erlebst du da schon jetzt Bereitschaft und Lust.

00:40:56: oder wie ist der Stand aus deiner Sicht?

00:40:58: Wir müssen, glaube ich, unterscheiden zwischen den Unternehmen und den Mitarbeiterinnen in den Unternehmen.

00:41:04: Ich glaube wenn die Unternehmen, wie wir das so pauschal formulieren, wenn sie es vermeiden könnten würden Sie's vermeiden wollen?

00:41:11: Das Ding ist aber... Ihr kennt ja wahrscheinlich auch übliche verdächtige Datenschutzbeauftragte, die dann sagen so ne stopp also erstmal alles mit KI müssen wir erst mal prüfen eine Projektgruppe aufmachen und dann mal gucken was passiert.

00:41:24: zur Realität gehört aber auch, dass die Kolleginnen längst schon alle möglichen KI-Lösungen nutzen.

00:41:30: Die bauen dann halt eine Schatten IT auf und bauen sich irgendwelche Workarounds und ziehen sich trotzdem ihren Kram aus.

00:41:36: Chatchi Pity & Co.

00:41:38: Das ist aber kein böser Wille, sondern es einfach nur das Unternehmen dann die Infrastruktur dafür noch nicht geliefert hat.

00:41:46: Aber sie wollen halt trotzdem diesen Tempo gewinnen mitnehmen den Qualitätsgewinn der dadurch einhergeht.

00:41:54: Auf der anderen Seite erlebe ich tatsächlich viele Unternehmen, die sich schon auch ernsthaft Gedanken darüber machen welchen Einfluss KI insgesamt auf ihr Geschäftsmodell hat.

00:42:05: Also das passiert schon.

00:42:06: Ich glaube dass passiert in so ziemlich jedem Unternehmen, ne?

00:42:08: Dass man zumindest mal eine halbe Minute darauf verschwendet.

00:42:12: wird mein Geschäfts-Modell so wie es heute funktioniert auch morgen und übermorgen tragfähig sein?

00:42:18: oder gibt's irgendeinen vierzehnjährigen der Mal eben schnell mit Claude genau meinen Geschäfts Modell kopieren kann?

00:42:24: Halt ich jetzt nicht für ausgeschlossen, aber das sind einfach Bewegungen sozusagen.

00:42:28: Mit denen müssen wir uns gerade alle beschäftigen und ich glaube der Ernst der Lage, wobei ich das nicht so negativ verstanden wissen will, der Ernsterlage ist glaub ich schon jedem klar Und ich glaube wir sind aber insgesamt als Gesellschaft, als Belegschaft, also Unternehmen sind wir schon auch gut darin zu verstehen dass wir die Ärmel hochkrempeln müssen gerade um ein Stück weit wieder aufzuholen was vielleicht so die letzten Tage und Wochen verloren haben unterwegs.

00:42:53: Also ich erlebe da schon eher einen, wie soll ich sagen?

00:43:00: Einen positiven Aufwind sich damit beschäftigen zu wollen.

00:43:05: Ich erlebe in meiner Realität weniger Leute die sagen der Kram wird an mir vorbei gehen.

00:43:10: Also anders als damals mit dem Internet sozusagen, also wir mit den Internet angefangen haben.

00:43:17: Da war es schon eher so dass die Leute gesagt haben was geht an mir vorbei?

00:43:20: Jetzt ist es eher so, dass man die Inga aus dem ersten Stock wahrnimmt wie sie ihren Ihren Einkaufssettel mit ChatGPT vorschreiben lässt oder so.

00:43:27: Also das ist schon auch in der Breite angekommen.

00:43:32: Ich glaube auch, dass da ganz viele total offen sind und viele auch ChatG PtKi ja auch schon nutzen.

00:43:39: Wir nutzen's auch wir leben das hier im gesamten Unternehmen.

00:43:43: Es hat sich noch nicht so etabliert wie das Internet.

00:43:45: also wir sind ja noch am Versuchen am Testen.

00:43:50: Es erleichtert die Arbeit, beim Texten kann ich so sagen oder wenn ich Recherchen betreibe, wo ich früher Tage Stunden vielleicht verbraucht habe.

00:43:59: Das geht heute in wenigen ...

00:44:01: Wann sind?

00:44:02: Wenigungen?

00:44:03: unglaublich also kann man ja jetzt von dieser Stelle auch mal sagen eine Podcast-Vorbereitung und so ist mit Chatshipity deutlich schneller und umfangreicher, als wenn wir das von Hand machen würden.

00:44:17: Und die Ergebnisse sind ja perfekt.

00:44:20: über ein Podcast Gast, die wichtigsten Informationen zu bekommen und eine gewisse Struktur und so also schon voll angekommen.

00:44:28: aber es ist noch nicht so.

00:44:29: in der Produktivität finde ich so richtig sichtbar.

00:44:33: Wir beschäftigen Gott sei Dank nochmal die gleiche Anzahl an Menschen im HR Bereich, im Recruiting oder so.

00:44:40: Kannst du dir da vorstellen, dass sich das noch mal grundsätzlich verändern wird?

00:44:43: Sodass die schlimmste Vorstellung ist ja, dass ich nur noch zwei Bots miteinander unterhalten irgendwie.

00:44:51: Ich bin ehrlicherweise weit weg davon diese German Angst zu bedienen.

00:44:57: Die KI nimmt uns alle die Arbeitsplätze weg.

00:45:00: Da bin ich sehr, sehr weit weg von weil ich einfach sehe wie viel Tolles auch dadurch entsteht.

00:45:05: und klar wir nehmen die KI zu Hilfe, um Effizienz gewinnen oder Effizientsteigerung zu haben.

00:45:12: Aber was ja viel häufiger aus meiner Perspektive passiert ist die Qualitätssteigerungen, die wir haben.

00:45:19: Das heißt also bleiben wir im Recruiting auch in der Podcastverbreitung wenn es darum geht jetzt irgendwie Dinge aufzubereiten.

00:45:27: und ich habe vorhin schon gesagt das gibt die wenigsten Rekruter die die redaktionell gut ausgebildet sind.

00:45:33: Die sind auf einmal in der Lage mit Chechipiti und Co.

00:45:36: richtig tolle Texte zu schreiben.

00:45:38: Und wenn du dich dann ein bisschen weiter mitbeschäftigst, dass du halt dein Corporate wording in so einem Custom GPT reinparks und das der Custom GPTI weiß für welche Werte dein Unternehmen steht wie typische Verhaltensweisen sind und so Dann kriegst du richtig richtig gute Texte da raus.

00:45:55: Das hat erstmal nichts damit zu tun einen Job wegfällt sondern einfach nur dass die Qualität, die wir auf einmal haben oder den Output dem wir haben deutlich größer ist.

00:46:04: Wir können auf einmal mehr machen und schneller machen.

00:46:06: Das kriegen wir alles hin.

00:46:08: das einzige was ich aktuell wirklich schade finde oder mit wie soll ich sagen mit Agus Augen beobachte.

00:46:17: Wir haben ganz viele Tätigkeiten so einfache Recherche Tätigkeit und so die wir so auf Knopfdruck mal eben jetzt automatisieren Und das sind eigentlich Tätigkeiten, die bisweilen immer für Werkstudentinnen und BerufseinsteigerInnen so super praktisch waren um sich irgendwie dann in ein Themenfeld einzurbeiten.

00:46:37: Dann irgendwann da anzukommen und eine Fachkraft für die jeweiligen Themen zu werden.

00:46:42: Da gibt es tatsächlich massive Einbrüche dass junge Menschen nicht mehr so stark wie wir vielleicht noch die Möglichkeit hatten in bestimmte Berufe reinzuwachsen.

00:46:52: Und ich glaube, das fällt uns ein Stück weit auf die Füße.

00:46:55: Weil in drei bis fünf Jahren sind wir diejenigen, die jammern, dass vielleicht eine ganze Generation nicht so gut ausgebildet wurde beruflich wie wir es vielleicht dann in den jeweiligen Jobs benötigen.

00:47:05: Das heißt, das dürfen wir auf der Strecke nicht vergessen, eine ganze generation mitzunehmen auch noch Berufe lernen zu dürfen und zwar nicht im Wettbewerb mit der KI sondern einfach in der Ruhe und in der Zeit, die sie brauchen um die Dinger auch lernen zu können.

00:47:22: Wichtiger Aspekt.

00:47:24: Das habe ich gerade tatsächlich auch im privaten Kontext mitbekommen, wo jemand im größeren Beratungsunternehmen auch unterwegs ist und sagt, wir stellen keine

00:47:34: Union mehr ein.

00:47:34: Ich

00:47:35: sage ja okay verstehe ich für den Moment aber wie läuft die Karriere?

00:47:42: Wo kommen sie nachher?

00:47:43: Deswegen ganz wichtiger Punkt.

00:47:45: Mit Blick auf die Uhr Frank, ich würde dir das Wort für die letzte Frage überlassen, du hast bestimmt noch was auf dem Herzen schätze ich.

00:47:55: Ja Marcel, wenn du Unternehmen nur eine einzige Priorität für die nächsten zwölf Monate empfehlen würdest wo sollten sie aus deiner Sicht jetzt ansetzen was das in Deuer Branding oder Recruiting anbelangt?

00:48:12: Muss ich einfach ne Sekunde mehr nachdenken weil könnte viele Antworten darauf geben.

00:48:21: Ich bin meine zwei geteilte antwort.

00:48:23: das eine ist, dass ganze thema skills tatsächlich sich anzuschauen.

00:48:30: Also klar wir erleben gerade wie sich bestimmte kompetenzen ein stückweit verschieben und ganz konkret sieht es so aus.

00:48:39: wir schreiben nach wie vor stellen aus für Jobs, wie sie in den letzten Jahren ausgesehen haben.

00:48:45: Wir schreiben aber Jobs zum Beispiel nicht so aus, wie Sie in Zukunft aussehen werden, weil wir überhaupt gar keine Ahnung davon haben, wie die in Zukunft aussäen werden.

00:48:52: Das ist aber insofern schwierig, wenn ich jemandem quasi auf Basis eines Vergangenheitsprofils einstelle also nicht die Person sondern das Vergangenheit Profil der Stelle dann stelle ich ja eine Person dann hinterher ein, die automatisch schon ab Tag einen Skillscap hat.

00:49:10: Also die muss dann unbedingt weiterentwickelt werden, um in drei Jahren immer noch genauso gut in dem Job arbeiten zu können.

00:49:16: Das wird ein ganz großes Thema sein quasi wie wir es schaffen eine skillsorientierte Organisation aufzubauen und zum Managen.

00:49:30: Und das andere was ich mir wünschen würde wäre Kongruenz im Verhalten also gerade auch im Sinne von Employer Branding.

00:49:37: Was meine ich damit?

00:49:39: Wenn ich so Unternehmen erlebe, die von sich als Familie sprechen.

00:49:43: Die von sich in den höchsten Tönen sprechen ja immer dann wenn die Zeiten gerade rosig sind und... Dann kriegst du ständig im Moment so Meldungen wie Konzern XY wird sozialverträglich die nächsten fünf tausend Leute abbauen und sowas.

00:50:00: Das ist kein kongruentes Verhalten im Sinne eines eines nachhaltigen Emperor Brandings.

00:50:05: das heißt Entweder seid vorher schon ehrlich und sagt den Leuten, dass wahrscheinlich nicht jeder mitkommen kann auf dieser Reise.

00:50:12: Und wir schaffen auch mit einer dezimierten Belegschaft in die Zukunft gehen werden.

00:50:17: Wenn ich das klar transparent mache, einen ordentlichen zeitlichen Vorlauf gebe, den Leuten die Möglichkeit gäbe, auch an dieser Veränderung mitzuarbeiten dann ist es für mich deutlich ehrlicher als quasi den Leuten das Blaue vom Himmel zu versprechen und dann doch nichts zu

00:50:33: liefern.".

00:50:35: Also das finde ich ein extrem großes Problem und das fällt den Leuten dann, oder fällt den Unternehmen wahrscheinlich hinterher auf die Füße.

00:50:42: Ja

00:50:43: klickt.

00:50:44: Gehen wir mit.

00:50:47: Absolut!

00:50:48: Und gerade dieses Wort Familie im beruflichen Kontext ist wirklich für mich auch ein Träger.

00:50:53: also hast du schönes Beispiel nochmal gewählt?

00:50:58: Weil wenn dann wirklich auch bitte richtig, also dann wirklich Familie so wie privat auch Familie isst Mit allen Konsequenzen?

00:51:07: Ich nehme auch da einmal ganz gerne das Beispiel.

00:51:09: Ich kann noch zu meiner Tochter nicht sagen, mein liebes Kind wir sind mit der Performance deines Zimmeraufräums nicht zufrieden und deswegen werden wir uns trennen ja.

00:51:21: Das funktioniert nicht.

00:51:23: Und dann ist es auf etwas länger angelegt.

00:51:25: Trotz

00:51:28: dritter Mahnung.

00:51:29: Ja, eskalationsstufen und so... Und das ist ein Wert, den kann Arbeitgeber nie liefern.

00:51:35: Deswegen würde ich da wenn es schon eine Metapher sein muss ne andere Metaphe wählen also einen Team wie ein Sport oder eine Crew oder sowas, dass funktioniert eher aber eben nicht.

00:51:47: eben nicht diese diese Familienmetapher die ist total ausgelutscht wobei Ferro war so muss ich auch sagen googelt mal bitte.

00:51:53: oder vielleicht an alle Hörer in dem Moment googelt Mal Bitte Den Suchterm bei Google.

00:51:59: werden sie Teil der Familie.

00:52:02: So, das ist ja ein Satz der wird ausschließlich auf Karriereseiten verwendet.

00:52:05: Ich habe mir den Spaß mal zuerst im Jahr zwei Tausend Vierzehn gemacht da gab es irgendwie Zweikommer vier Millionen Treffer Das letzte Jahr glaube ich zuletzt gemacht Da waren wir jetzt irgendwie bei zweieinhalb vierzehn Millionen Treffaar.

00:52:18: Also auch absolut generisch

00:52:21: Absolut aber auch ein wichtiger Aspekt Egal wie wir es jetzt nennen ob von mir oder oder Team Ich glaube die Mitarbeitenden arbeiten gerne beim Unternehmen, wo sie sich heimisch fühlen.

00:52:35: Wo Sie Freunde treffen.

00:52:38: Vielleicht Familie auch treffen, dass es sich so anfühlt je nachdem.

00:52:42: also die Arbeitsatmosphäre spielt natürlich eine immense große Rolle für die Mitarbeitenden.

00:52:49: und ja ich glaube die Kunst ist das dann richtig zu transportieren aber auch authentisch als Arbeitgeber zu bleiben.

00:52:55: Ich glaube es gibt noch viele Familienunternehmen dies, die es gut hinkriegen und manchmal diese mal von denen oder viel öfter natürlich.

00:53:04: Von den wo's nicht so gut umgesetzt wird der Familiengedanke von den Unternehmen entsprechend Genau.

00:53:14: ja ich glaube wir könnten wie immer mit unseren Gästen Und mit dir auch ganz besonders noch ganz ganz lange sprechen.

00:53:22: Marcel Ganz ganz herzlichen Dank.

00:53:25: hat mich sehr gefreut dass du bei uns im Podcast zu Gast warst und tiefe Einblicke gegeben hast mit deiner Erfahrung, von deiner Erfahrung als Berater aber auch früher aus ganz vielen Unternehmen entsprechend.

00:53:42: Herzlichen Dank dafür!

00:53:44: Hat uns sehr gefreut, dass du hier zu Gast bei uns warst.

00:53:47: Ja danke euch für die Einladung.

00:53:48: Sehr schön super ja genau.

00:53:51: dankeschön tschüss und auf Wiederhören an alle Hörerinnen und Hörern Bis zur nächsten Folge!

00:53:57: Ja, tschüss bis dann.

00:54:00: Glück

00:54:00: auf!

00:54:02: Das war der Digitales Employer Branding und Freakrooting Podcast eine Produktion der Social Media und Podcast Agentur Kunden fokussiert.